Iedere HR-verantwoordelijke en ondernemer kent het scenario: je investeert in een medewerker, je ziet het potentieel, en toch vertrekt die persoon naar de concurrent. Of erger: die persoon blijft, maar draait op halve kracht. Het vertrek van toptalent brengt je marktpositie in het gedrang en maakt je organisatie kwetsbaarder. Daarom staat talent management hoog op de agenda van elk bedrijf dat wil groeien.
Hier schuilt een probleem. Veel talent management-trajecten starten en eindigen bij competenties en vaardigheden. Wat mensen kunnen weten we meestal wel. Wat hen drijft blijft vaak een blinde vlek. In dit artikel leggen we uit waarom dat zonde is, en hoe de iWAM en de VSQ die blinde vlek wegnemen.
Wat is talent management eigenlijk?
Talent management is een specifieke vorm van personeelsbeleid waarin je talenten van (toekomstige) medewerkers identificeert, ontwikkelt en inzet, zodat ze meerwaarde bieden voor de organisatie. Het gaat dus verder dan klassieke HRM: het kijkt ook naar de langere termijn en streeft ernaar dat geen enkele medewerker achterblijft.
In de praktijk raakt talent management aan bijna alle HR-processen:
- Talent acquisition: de juiste mensen aantrekken en selecteren
- Talent retention & engagement: mensen behouden en betrokken houden
- Talent mobility: interne doorstroom, rotatie en heroriëntatie
- Talent development: opleiding, coaching en groei
Een sterk talent management levert je onder meer een beter employer brand op, betere prestaties, minder verloop en lagere wervingskosten. En omdat je doelen en de noden van je bedrijf evolueren, is het nooit “af”: het is een continu proces.
Het probleem: we weten wat mensen kunnen, niet wat hen drijft
Wat bedoelen we eigenlijk met “talent”? Volgens de literatuur is dat een bekwaamheid, maar ook een aangeboren drang of voorkeur om werktaken uit te voeren waarin die bekwaamheid bruikbaar is. Met andere woorden: talent heeft twee kanten, kunnen en willen. Prof. dr. Bart Wille (UGent) wijst er in zijn lezing over talent management op dat individuele verschillen zoals intelligentie, kennis, persoonlijkheid, waarden, interesses en stijlen samen het talent van een medewerker bepalen. Toch krijgen niet al die elementen evenveel aandacht in HR-praktijken.
Onderzoeken van SD Worx en HR Praktijk onder werkgevers en werknemers laten zien hoe groot de kloof tussen beide partijen is. We gebruiken hier de cijfers van SD Worx. Die van HR Praktijk liggen in dezelfde lijn.
- Meer dan 86% van de werkgevers vindt dat directe managers genoeg doen om talent te laten ontplooien, maar slechts 40% van de werknemers vindt dat ze voldoende gesteund wordt om vaardigheden te ontwikkelen.
- Ongeveer 45% van de werkgevers zegt dat job crafting mogelijk is in hun bedrijf, terwijl 37% van de werknemers vindt dat ze hun eigen job kunnen vormgeven.
- De helft van de werkgevers zegt de ambities van medewerkers te kennen, en 54% van de werknemers weet waar hun talenten in de organisatie gebruikt kunnen worden.
- Slechts 41% van de werknemers weet welke doorgroeimogelijkheden er binnen de organisatie zijn.
De rode draad? Werkgevers en werknemers praten te weinig over wat mensen echt motiveert. Competenties alleen geven je geen antwoord op vragen als: waarom bloeit de ene medewerker open in een rol en dooft de andere uit? Waarom vertrekt iemand die op papier perfect past?
De antwoorden vind je in twee dingen: werkmotivaties en waardensystemen.
iWAM: 48 werkmotivaties in kaart
De iWAM brengt 48 intrinsieke werkmotivaties in kaart. Dat zijn de drijfveren die bepalen wat iemand energie geeft in zijn of haar werk, en wat energie kost. Denk aan de vraag of iemand gedijt bij duidelijke structuren of net bij vrijheid, of die graag met mensen werkt of liever zelfstandig, of die gedreven wordt door doelen of door het proces zelf.
De voordelen van de iWAM voor talent management
- Een vollediger en accurater beeld. Je kijkt voorbij het cv en de functiebeschrijving en ziet wat iemand in de werkcontext écht drijft.
- Gerichter inspelen op behoeften. Wie weet wat een medewerker motiveert, kan taken, verantwoordelijkheden en feedback daarop afstemmen.
- Betere matches bij aanwerving en interne mobiliteit. Je koppelt mensen aan rollen waarin hun motivatie klopt met de taakinhoud.
- Meer betrokkenheid en minder verloop. Mensen die werk doen dat aansluit bij hun drijfveren, blijven langer en presteren beter.
- Een betrouwbare, online bevraging. De iWAM is wetenschappelijk onderbouwd en eenvoudig af te nemen.
Kortom: de iWAM geeft je de taal om het gesprek over motivatie concreet en onderbouwd te voeren, in plaats van op onderbuikgevoel.
VSQ: de 8 waardensystemen achter het gedrag
Waar de iWAM zich richt op wat mensen motiveert in hun werk, kijkt de VSQ (Values Systems Questionnaire) naar het waardensysteem waaruit iemand denkt en handelt. De bevraging is gebaseerd op de inzichten van Clare Graves en de kleuren van Spiral Dynamics, en brengt 8 waardensystemen in kaart.
Waarden bepalen waar iemand zijn of haar prioriteiten legt: veiligheid, groep en traditie, resultaat, harmonie, vrijheid, en zo verder. Ze verklaren waarom twee even getalenteerde collega’s verschillend omgaan met leiderschap, verandering, samenwerking of conflict.
De voordelen van de VSQ voor talent management
- Inzicht in cultuurfit. Past iemand bij de waarden van het team of de organisatie, of net niet?
- Betere teamsamenstelling. Je ziet waar waardensystemen elkaar aanvullen en waar spanningen kunnen ontstaan.
- Gerichter leiderschap en coaching. Een manager die de waarden van een medewerker begrijpt, communiceert en motiveert effectiever.
- Meer begrip bij verandering. Je voorspelt beter hoe mensen zullen reageren op een nieuwe aanpak en waarom ze weerstand voelen.
Samen sterker: motivatie én waarden
De iWAM en de VSQ beantwoorden twee verschillende, complementaire vragen:
| iWAM | VSQ | |
|---|---|---|
| Vraag | Wat motiveert deze persoon in zijn of haar werk? | Vanuit welke waarden denkt en handelt deze persoon? |
| Focus | 48 intrinsieke werkmotivaties | 8 waardensystemen (Graves / Spiral Dynamics) |
| Helpt bij | Rol- en taakinvulling, ontwikkeling, retentie | Teamdynamiek, cultuur, leiderschap, verandering |
Wie beide in kaart brengt, ziet in één oogopslag wat medewerkers drijft binnen de werkcontext en welke context ze nodig hebben om open te bloeien. Dat is precies wat veel talent management-aanpakken missen.
Het verschil in de praktijk
| Van… | Naar… |
|---|---|
| Focus op het ontwikkelen van high performers, zonder voldoende kennis van de context | Inzicht in de intrinsieke werkmotivaties en de context waarin talent openbloeit |
| Een vage definitie van “talent” | Werkmotivaties die geïntegreerd zijn in het strategisch talent management |
| Focus op positieve punten van medewerkers | Focus op positieve punten, aangevuld met erkenning voor hun intrinsieke werkmotivaties |
Zo gebruik je iWAM en VSQ in elke fase van talent management
1. Talent aantrekken
Wie weet welke motivaties en waarden passen bij een rol en bij je cultuur, schrijft betere vacatures en voert gerichtere selectiegesprekken. Je trekt kandidaten aan die zich herkennen in de inhoud van het werk, niet alleen in het loonpakket. Dat is waardevol in een krappe arbeidsmarkt, waar jongere generaties steeds meer belang hechten aan andere zaken dan loon.
2. Talent behouden en betrokken houden
Veel organisaties peilen pas bij een exitgesprek waarom iemand vertrekt. Veel waardevoller is een stay interview: nu al vragen wat mensen motiveert, en wat niet. De iWAM en de VSQ geven die gesprekken houvast. Omdat mensen en rollen veranderen, is regelmatig herijken zinvol.
3. Interne mobiliteit
Het SD Worx-onderzoek toont dat veel organisaties naar externe aanwerving grijpen terwijl het talent al binnen de muren zit. Met inzicht in motivaties en waarden zie je welke medewerker klaar is voor een nieuwe rol, en waar rotatie of heroriëntatie energie oplevert in plaats van stress.
4. Talent ontwikkelen
Opleiding aanbieden is niet hetzelfde als mensen laten leren. Mensen leren het best waar hun motivatie ligt. Met de iWAM stem je het ontwikkeltraject af op wat een medewerker drijft, en met de VSQ coach je op een manier die bij zijn of haar waardensysteem past. Zo krijgt ook job crafting, het zelf bijsturen van de eigen job, een stevige basis.
Drie eerste stappen
- Begin met luisteren. Plan talent check-ins die verder gaan dan een tevredenheidsenquête. Vraag wat medewerkers energie geeft en wat energie kost.
- Breng motivaties en waarden in kaart. Laat medewerkers de iWAM en de VSQ invullen en bespreek de resultaten in een persoonlijk gesprek.
- Verweef de inzichten met je HR-processen. Gebruik ze bij aanwerving, ontwikkelgesprekken, mobiliteit en teamsamenstelling, niet als losstaand rapport in een lade.
Conclusie
Talent management is geen marketingterm, maar een strategische investering. Die investering rendeert pas écht als je weet wat je mensen drijft. Competenties vertellen je wat iemand kan, werkmotivaties (iWAM) en waardensystemen (VSQ) vertellen je waarom iemand bloeit of net niet. Wie beide combineert, bouwt een talentstrategie die mensen aantrekt, laat groeien en behoudt.
Bronnen: UGent-lezing “Talent Management” van prof. dr. Bart Wille; onderzoek van SD Worx en HR Praktijk.
Aan de slag met Jobmotivation
Bij Jobmotivation werken we met de iWAM en de VSQ om talent management concreet en meetbaar te maken, online of onsite in heel Vlaanderen. Ontdek hier alvast onze trainingen en coachingtrajecten.
Onze workshops in samenwerking met Pantelco:
Plan een gesprek
Ontdek wat de iWAM en de VSQ voor jouw organisatie kunnen betekenen. Neem vrijblijvend contact met ons op via het contactformulier of telefonisch (onderaan).
