Hoe ga je voortaan integratief rekruteren?
Je hebt een vacature openstaan.
Een kandidaat toont interesse.
Je nodigt hem of haar uit op gesprek.
Het gesprek verloopt vlot. De klik is er. Je denkt: “Dit zit goed.”
Maar drie maanden later is de persoon alweer weg.
Frustratie. Verloren tijd. Hoge kost.
Wat is er misgelopen?
Heel vaak is het antwoord simpel: je besliste op basis van verkeerde aannames en vooringenomenheid.
Wie vandaag écht duurzaam wil rekruteren, kiest voor een integratieve aanpak.
Een aanpak die verder gaat dan cv en gesprek.
Een aanpak die zicht geeft op wat mensen werkelijk drijft.
De sleutel? Kijk naar de werkmotivaties.
Werkmotivaties vertellen je waarom iemand doet wat hij doet, en wat hem of haar op lange termijn gemotiveerd houdt in een job. Als recruiter begin je niet bij de kandidaat. Je begint bij de job.
Stap 1: breng de gewenste werkmotivaties in kaart
Bevraag een verantwoordelijke die de functie goed kent.
Welke vijf werkmotivaties zijn cruciaal voor deze rol?
Stap 2: bevraag de kandidaat met een online motivatiebevraging
Dit geeft je een objectief profiel van wat de kandidaat motiveert.
Je wint tijd én je krijgt een dieper inzicht.
Laten we even inzoomen op de motivatieklok
De motivatieklok wordt opgebouwd uit drie motivaties:
Gelijkenissen – motivatie om hetzelfde takenpakket te blijven doen
Vergelijking – motivatie om stap voor stap te evolueren in de job
Verschillen – motivatie voor afwisseling en grote verandering
Hier zie je een voorbeeld uit ons motivatierapport van een kandidaat:
Gelijkenissen: 129%
Vergelijking: 89%
Verschillen: -58%
Wat leren we hieruit?
Deze kandidaat heeft een hoge motivatie om hetzelfde takenpakket langdurig te blijven doen. Hij wil ook stapsgewijs groeien in zijn functie. Grote inhoudelijke veranderingen motiveren hem minder.
Hij past perfect in een job die lange tijd qua takenpakket dezelfde blijft of stap voor stap evolueert. Verandert de jobinhoud regelmatig of bruusk? Dan dreigt een mismatch.
Cultuurmatch is cruciaal: ontdek de waardensystemen
Naast motivatie telt ook cultuur.
Waardensystemen tonen of iemands waarden en wereldbeeld matchen met de organisatiecultuur.
Ook hier begin je bij de organisatie. Wat typeert de cultuur van je team? Wat zijn de gedeelde waarden?
Daarna volgt de kandidaat. De bevraging toont zijn waarden en hoe hij of zij denkt, werkt en samenwerkt.
Voorbeeld: Een kandidaat scoort hoog op samenwerking, coaching en mensgerichtheid, en laag op de andere waardensystemen.
Zal die aarden in een competitieve omgeving met strakke procedures? Waarschijnlijk niet.
Een mismatch? Is die te groot, dan wordt het niets. Je brengt de kandidaat dan beter in een meer passende werkcontext.
Vergeet ook de competenties niet
Motivaties en waarden geven je de richting, maar je wil natuurlijk ook weten wat iemand kan.
Gebruik daarom STARR of STARR+ om competenties te bevragen:
Situatie
Taak
Actie
Resultaat
Reflectie
Zo krijg je een helder, concreet beeld van hoe de kandidaat functioneert in de praktijk.
Integratief rekruteren is kiezen voor kwaliteit
Door werkmotivaties, waardensystemen én competenties samen te bekijken, krijg je een volledig beeld van je kandidaat.
Je rekruteert niet alleen voor vandaag, maar ook voor morgen.
Meer leren over deze aanpak?
Noteer dan alvast 15 en 16 januari 2026 in je agenda.
Tijdens onze tweedaagse opleiding duiken we dieper in het integratief rekruteermodel en leer je hoe je het zelf toepast in je organisatie.
