Hoe omgaan met multiculturaliteit?
Multiculturaliteit… je hebt het misschien zelf al aan den lijve ondervonden dat het niet altijd vanzelfsprekend is om met anderen samen te werken en/of zaken te doen.
Zeker niet met mensen van andere culturen.
Toch willen veel organisaties vandaag meer mensen met een diverse achtergrond aantrekken. Maar lukt het ook om met die diversiteit om te gaan? Wat zijn de voordelen van het werken met multiculturele teams? En hoe ga je om met cultuurverschillen in de zakenwereld?
Wij hadden een boeiend gesprek hierover met Jean Blondeel, een psycholoog met 30 jaar ervaring in internationaal zakendoen, directeur van A & B Partners en business partner van Pantelco.
“Dag Jean”. Stel jezelf kort even voor. Wat is je achtergrond en expertise? En wat is je rol bij Pantelco?
“Ik ben van opleiding theoretisch en experimenteel psycholoog en dat heb ik aangevuld met verschillende bedrijfsmanagement opleidingen. Ik ben nu 20 jaar bezig met het introduceren van bedrijven op nieuwe markten. Daarmee bedoel ik wereldmarkten. Ik kijk rond in de wereld en als ik een opportuniteit zie, dan probeer ik Europese bedrijven te stimuleren in die opportuniteit te duiken.
Bij Pantelco werk ik met ondernemingen die hun teams performanter en communicatiever willen maken. Ik vertrek daarbij vanuit het standpunt van multi differentialiteit: we streven ernaar om performante teams te maken van mensen met verschillende talenten.
We vertrekken daarbij vanuit de competenties en motivaties van mensen. In mijn eigen bedrijf begeleid ik ondernemingen op nieuwe markten. Richting Afrika en Zuidoost-Azië. Er zijn een aantal beloftevolle markten in de wereld en ik denk dat er veel kansen zijn voor Europese KMO’s die niet altijd goed weten hoe ze daarmee moeten omgaan.
Multiculturaliteit is een hot topic tegenwoordig, maar jij hebt het liever over differentialiteit.
Wat is het verschil tussen beide termen?
Ik hou inderdaad niet zo veel van het woord multiculturaliteit, omdat het ten eerste een containerbegrip is waar iedereen van alles in stopt en ten tweede is het een populair onderwerp op de politieke agenda. Ik leg liever de nadruk op differentialiteit.
Als je rondloopt in de zakenwereld zie je dat mensen verschillend zijn: ze hebben verschillende competenties en motivaties en reageren verschillend op situaties. En die verschillen wekken soms aangename of onaangename spanning op.
Zijn multiculturele teams een must voor een bedrijf?
Hier maak ik een onderscheid tussen de private sector en de overheid.
De eerste prioriteit van de private sector is het verzekeren van winst. Dus of je nu een Duitser aanwerft of een noeste West-Vlaming, dat moet steeds in functie zijn van de doelstellingen van je bedrijf.
Als bedrijfsleider wil ik dus mensen hebben die een zekere competentie hebben in de rol die hen toegemeten wordt en die gemotiveerd zijn. Voor die bedrijven hoeft diversiteit op multicultureel vlak niet direct een verplichting te zijn. Zij moeten mensen aanwerven die passen in de rationaliteit van hun bedrijf.
Van de overheid verwachten we wel dat zij mensen met een andere culturele achtergrond aanwerft. Zij moet dus meer verantwoordelijkheid opnemen om een zekere representativiteit na te streven in haar personeelsbestand. Zij vervult us als het ware een voorbeeldrol inzake multiculturaliteit op de werkvloer.
Het komt er dan op neer om teams te maken die goed op elkaar inspelen en waar de verschillen tussen mensen acceptabel zijn. Komt het toch tot spanningen, dan moet je een slimme bedrijfsleider hebben die die spanning op een positieve manier kan kanaliseren.
Wat zijn nu veelgemaakte fouten in het omgaan met culturele verschillen in het zakenleven?
Ten eerste: vermijd waardeoordelen als je in een ander land of cultuur bent. Zeker in de zakelijke context. Vermijd ook etniciteit te vermelden. Wil je die toch benoemen, vraag dan aan de zakelijke gesprekspartner van hoe hij wil dat jij zijn type mens benoemt. Mensen uit Tanzania bijvoorbeeld willen benoemd worden als Afrikanen en niet met een andere term.
Nog een tip: hou je vooroordelen voor jezelf en ga die niet luidkeels verkondigen in het bijzijn van je buitenlandse zakenpartner of collega.
Veel teams bestaan tegenwoordig uit meerdere nationaliteiten. Hoe ga je nu als werkgever/werknemer om met cultuurverschillen op de werkvloer en multiculturaliteit?
Ten eerste zou ik het probleem niet overdrijven. Een gemiddelde mens weet wat hij of zij moet doen en het is aan de werkgever om te communiceren wat hij van de mensen verwacht. Als iemand in zijn functie niet voldoet, moet de werkgever die laten gaan.
Behoud ook de redelijkheid aan beide kanten. Sommige culturen werken niet in bepaalde periodes of hebben bepaalde feestdagen. Respecteer dat. Natuurlijk in alle redelijkheid en in het belang van het bedrijf.
En uiteraard kun je ook een beroep doen op Jobmotivation om zo conflictarm mogelijk om te gaan met cultuurverschillen op de werkvloer.
Een praktisch voorbeeld multiculturaliteit.
Hoe ga je als bedrijf om met cultuurverschillen als je wil samenwerken met buitenlandse bedrijven? Bijvoorbeeld als ik als Belgisch bedrijf wil samenwerken met een Aziatisch bedrijf? Welke verschillen zijn er bijvoorbeeld op communicatief vlak en waar moet ik op letten?
Mijn ervaring met het werken met Aziatische bedrijven is dat we iets te direct zijn in onze communicatie. We moeten een stukje ‘vriendelijker’ en emotioneler communiceren. Enkele voorbeelden van zinnetjes die we meer kunnen gebruiken: “You are welcome!”, “It’s a pleasure!”, enz.. Dat is heel belangrijk en geldt zowel voor Afrika als voor Azië. In geschreven communicatie, maar zeker face to face. Onze directe stijl doet anderen soms afknappen.
Nog een tip. Probeer niet te veel aan te dringen of te ‘stalken’ als je niet direct antwoord krijgt op je mails bijvoorbeeld. Aziaten bijvoorbeeld geven niet graag een fout toe. Zo hadden we een seminarie georganiseerd in Zuidoost- Azië rond duurzame energie en we hadden de organisatie ervan uitbesteed aan een lokaal bureau.
Onze Europese ondernemer wou 2 uur voor aanvang de complete gastenlijst nakijken. In het bijzijn van de organisatoren begon hij de gastenlijst kritisch af te punten en dat was gezichtsverlies voor het lokale bureau. Daar houden ze absoluut niet van. Wil je toch mensen ter verantwoording roepen, doe dat dan nooit in het bijzijn van een ondergeschikte.
Ten tweede moet je dat ook met een zekere flair en diplomatie doen. Hou die regels steeds in het achterhoofd en je zal al een veel betere indruk nalaten.
Dank je Jean !
Je kan ons contacteren voor maatwerk, individuele coaching, training op 0473 95.26.65 of mail naar peter@jobmotivation.be .
