Jobmotivation

Hoe verbeter ik mijn persoonlijke communicatie?

Peter Callens — Sat, 30 May 2026 05:30:53 +0000

Zoals je wellicht wel weet ligt een goede communicatie ons nauw aan het hart bij Pantelco en Jobmotivation en we beantwoorden hier de vraag: hoe verbeter ik mijn persoonlijke communicatie.

Zo organiseren wij geregeld trainingen klantgerichte communicatie om jou de kneepjes van het vak bij te brengen.

Nieuwsgierig naar wat wij precies verstaan onder doeltreffende communicatie verstaan?

Communicatie verloopt pas optimaal wanneer we elkaar echt verstaan. En dat is gemakkelijker gezegd dan gedaan. Wie was het ook weer die zei: Je kan pas echt communiceren wanneer jij je bewust bent van je eigen patronen en wanneer de andere ook bewust is van haar patronen. Dan pas kunnen 2 mensen elkaar ontmoeten.

Toch geef ik vijf aandachtspunten mee om jouw communicatie te verbeteren.

1. Micro signalen detecteren en gebruiken

Kijk naar de micro signalen die de andere uitstuurt. Als je wil klikken met de andere, dan kijk je naar de kleine bewegingen die die maakt. Is er een glimlach of helemaal niet? Hoe knikt die? Bewegen de wenkbrauwen of niet? Hiermee kan je veel doen. Da’s een kunst, jawel. De “clou” bestaat erin om iets over te nemen van de andere bij het eerste contact. Zo creëer je vertrouwen.

2. Geef luistersignalen

Het knikken met je hoofd toont dat je aan het luisteren bent. Een pokerface zonder bewegingen geeft niet echt de indruk dat je open staat voor een menselijk contact. Je dient teken van leven te geven.

3. Chuncken als derde tip bij hoe verbeter ik mijn persoonlijke communicatie

Je kan up- down- of lateraal chuncken. Dit wil zeggen dat je met je vraag naar een hoger, lager of gelijk niveau kan gaan met je vragen. Wees je daar bewust van. Waar is dit een onderdeel van?
Geef eens een voorbeeld van… ? En daarnaast…? Vraag hier gratis onze informatie aan over chuncken

Hoe kunnen we jou helpen?

Laat je gegevens achter en we contacteren je zo snel mogelijk!

Contacteer ons

4. Jij bent niet de andere, wees authentiek.

Speel geen rolletje. Dit kost veel energie. En het kan vreten aan je gezondheid. “Hoe voel je je?” “Gefrustreerd en daar ga ik nu ook iets aan doen”. Blijf ook niet hangen in frustraties, je kan die snel omturnen met deze training. Durf je gevoelens te uiten op een slimme manier, da’s helemaal ok.

5. Zoek balans als 5 de tip bij hoe verbeter je jouw persoonlijke communicatie

Tussen mensen bevindt zich een onzichtbare grens. In een ‘’gezonde’’ situatie hebben beide personen een even groot energetisch veld. Het contact vindt daar plaats waar deze energieën tussen twee personen elkaar raken, in het midden op deze onzichtbare grens. Wie ongevraagd vervalt in adviseren en/of steunen overschrijdt deze grens. De kunst is uit te reiken tot de grens die precies in het midden ligt. Het laat de ander ruimte om te vragen of hij behoefte heeft aan een suggestie. Door tot deze grens te gaan wordt de ander uitgenodigd een keuze te maken. Het is dus een voortdurende afstemming die begint met luisteren, naar jezelf, naar de ander en van daaruit reageren.

Een inspirerend boekje: www.hetgoudenboekje.be

Het bericht Hoe verbeter ik mijn persoonlijke communicatie? verscheen eerst op Jobmotivation.

Inspirerend leiderschap

Peter Callens — Mon, 25 May 2026 10:48:04 +0000

Wat betekent écht inspirerend leiderschap?

Vandaag hoor je termen zoals: authentiek leiderschap, the compassionate leader, de empathische leider, de kwetsbare leider, inspirerend leiderschap en ga zo maar door.

Duidelijk is geworden dat de uitspraak: “ik weet het allemaal en jullie zullen eens luisteren omdat ik het zeg”, passé is… én maar goed ook!

Wat dient een leider te doen? Wel, da’s heel simpel. Hij of zij dient te leiden. En het mag zeker op de meest menselijke manier zijn: hartsverbonden, authentiek en empathisch.

Wat zijn de kenmerken van een uitstekende leider met inspirerend leiderschap anno vandaag?

Voor mij kan je een groot verschil maken door het volgende te doen of uit te stralen. Ik zet de 6 kenmerken voor jou even op een rijtje:

1. Een leider weet slim om te gaan met emoties.

Dat weten we al. Maar… passen we dit zelf toe of verliezen we onszelf nog steeds in conflicten en wrok? Het is des mensen. Als je echter in je kern blijft als leider, hoe groot de stormen ook mogen zijn, dan is dit juist een belangrijke sleutel tot succes. Mocht je hier trouwens extra support in willen hebben, dan kunnen we jou de services van Pantelco aanraden.

2. Een leider onderkent het belang van coachen en kán coachen.

Coachen is geen lulfabriek.
Het is wel een gestructureerd proces waarbij je individuen laat evolueren.

Het is ook niet vrijblijvend. Het vraagt engagement van de 2 partijen.
De opdracht van een leider bestaat erin om tijd te maken voor de mensen. Ga het contact aan en stuur ze naar een hoger niveau. Dit kan bijvoorbeeld door aanwezig te zijn bij een coaching die ze geven aan medewerkers. Of door een issue waar zij mee worstelen aan te pakken, en daar op een gestructureerde manier mee om te gaan.

3. Een leider luistert naar zijn intuïtie en combineert dit met dossierkennis als derde onderdeel van inspirerend leiderschap.

Vandaag leven we in een vluchtige en oppervlakkige wereld. Een dossier kennen vraagt studiewerk en vaak geeft het een meerwaarde om het dossier van verschillende oogpunten te belichten.

Zoals bijvoorbeeld het open staan voor kritiek. Misschien ben je er volledig naast. Da’s niet erg. Als leider durf je je kwetsbaar op te stellen en weet je dat jouw ‘gut feeling’ meestal klopt en dat je dossierkennis een grote meerwaarde biedt.

4. Een leider gaat voor excellentie.

Je gaat voor het beste. Voor jezelf én je mensen. Je wilt uitmunten in resultaten. Ook in het gevoel bij je klanten en medewerkers. De relatie tussen de 2 ken je.

Middelmatigheid is niet aan jou besteed. Excellentie bereik je door bv. de focus volledig te richten op je klant en van daaruit te vertrekken.

5. Een leider kan blinde vlekken zien.

Iedereen heeft blinde vlekken. Ook jij.

Wat helpt? Om je ook te laten coachen. Door een topcoach. Die je triggert en die je energie geeft.

Hierdoor groei je en bereik je een niveau dat je eerst niet voor mogelijk hield.
De leider van vandaag denkt dus niet: “ik weet alles, en IK dit en IK dat.

Nee, de leider van vandaag stelt zich kwetsbaar op, durft ook de schaduwkanten te tonen, de medewerkers te laten openbloeien en een prima sfeer te creëren. Wanneer jij en je medewerkers zich goed voelen, zijn ze veel productiever.

6. Een leider heeft zijn missie, visie en waarden helder.

En weet die ook te communiceren aan zijn medewerkers. De operationele procedures wordt gekend door middle management en haar medewerkers. De functiebeschrijvingen zijn helder. De strategie is duidelijk en de waarden zijn voelbaar doorheen gans de organisatie en worden dagdagelijks gebruikt.

Benieuwd naar meer over coaching en leiderschap?

We geven dit jaar opleiding over teamcoaching. In deze opleiding gaan we de effectiviteit van je team verhogen en krijg je meer inzicht in je drijfveren en die van jouw team.

Wil je een gratis voorproefje via onze gratis whitepaper?

Geef dan onderaan je gegevens door & wij sturen je dadelijk een download link!

Het bericht Inspirerend leiderschap verscheen eerst op Jobmotivation.

Emotionele intelligentie op de werkvloer: waarom is het belangrijk?

Peter Callens — Sat, 23 May 2026 04:12:19 +0000

Emotionele intelligentie op de werkvloer…. je gaat onder andere intelligent om met je eigen emoties en met de emoties van anderen.

Hoewel werknemers vaak de neiging hebben om hun emoties keurig op te bergen op de werkvloer, is het toch beter om voldoende aandacht te hebben voor uw eigen gevoelens en die van jouw collega’s.

Wil jij ook je emotionele intelligentie aanscherpen? Lees er dan dit interview op na!

Peter, emotionele intelligentie, hoe omschrijf je dit?

Wel, laten we eerst even kijken naar wie we zijn. We zijn meer dan ons denken.

We hebben ook een lichaam. Ons lichaam is verbonden met de natuur en we zijn ook natuur. En ons lichaam functioneert wonderwel. Daarnaast zijn we een energetisch gegeven en een emotioneel wezen: we hebben gevoelens en emoties.

De wetenschap veegt vaak de impact van emoties onder de mat, omdat die moeilijk te meten en aan te tonen zijn. Nochtans hebben onze emoties een enorme impact. Dat weten we. Dat voelen we.

Emotioneel welzijn is ook een basisbehoefte.
Een kind bijvoorbeeld heeft naast eten en drinken nood aan liefde en affectie. Onze emoties beïnvloeden ook ons denken. De impact van gevoelservaringen – in onze jeugd bijvoorbeeld – hebben een grote invloed op ons heden en dus ook op hoe we denken. Emotionele intelligentie dekt vele ladingen.

Wat doet nu iemand die zich emotioneel intelligent gedraagt?

Een emotionele intelligent iemand verliest zichzelf niet in zijn of haar eigen frustratie. Deze persoon viert ook leuke momenten in het leven en durft ook hulp van anderen te aanvaarden. Emotionele intelligentie mensen moffelen hun gevoelens niet weg. Soms voelen we ons boos of enthousiast.

Durf hier (h) erkenning aan te geven? Durf onder ogen te zien dat negatieve emoties en tegenslag nu eenmaal bij het leven horen. Zodra je dat erkent, zal je minder snel geneigd zijn jezelf te veroordelen en je innerlijke criticus te voeden. We zijn immers nog vaak te kritisch voor onszelf.

Tot slot, emotioneel intelligente mensen herkaderen negatieve ervaringen. Heb je een tegenslag, durf dat onder ogen zien en erken de gevoelens die daarmee gepaard gaan. Vind hulpbronnen.

Zie een negatieve ervaring als een kans om te groeien. Dan blijf je als mens niet steken in een slachtofferrol, maar krijg je elan om verder te gaan.

Waarom is intelligent omgaan met je emoties zo belangrijk?

Stel dat je morgen een presentatie dient te geven voor een groep van 50 mensen. Dit kan je wat zenuwachtig maken. Hoe komt dat? Wel, je komt voor een groep te staan. En dan kunnen er een heel wat emoties naar boven komen.

Bijvoorbeeld angst om je zichtbaar te maken, angst om te overtuigen enz.. Deze gevoelens kunnen gekoppeld zijn aan andere, vroegere ervaringen.

Negeer je dit en creëer je geen bewustzijn in die vroegere ervaringen, dan kan je in de problemen komen tijdens de presentatie.

Kan je emotionele intelligentie meten?

Ik zou die toer niet opgaan. We leven in een maatschappij waarin we alles willen meten. Niet alles is echter meetbaar.

Einstein zei dat ook al. Via dat meten wil dat rationele immers weer controle krijgen over het emotionele. Je kan wel de werkmotivaties meten en dat doen we met Jobmotivation. Da’s super om je werkmotivaties te kennen.

En… emotionele intelligentie op de werkvloer?

Door een snedige opmerking van een collega kunnen oude wonden worden getriggerd. Dit kan leiden tot conflicten en ontslag.

Je kan conflicten echter ook met liefde omarmen. Je hoeft daar niet bang voor te zijn. Bijvoorbeeld: door te luisteren naar een negatieve opmerking. Durf te voelen hoe dat voor jou voelt, die opmerking. Geef hier herkenning aan. En geef dan feedback.

Het durven erkennen dat iets ons raakt, het niet onder de mat vegen, maar op zelfonderzoek gaan en kijken van: waarom raakt me dat, vind ik vrij essentieel.
Vraag je af: waarom krijg ik nu deze opmerking?

Een voorbeeld: je hebt mensen die zich snel gemanipuleerd voelen, steeds opnieuw.
Mogelijks lokken ze dat manipulatief gedrag zelf uit, omdat ze nog met een issue zitten rond manipulatie.

Mogelijks werden ze opgevoed in een gezin waar het heel manipulatief aan toe ging. Ze kennen dit gedrag. En zullen waarschijnlijk dit ervaren totdat ze zich ten volle bewust zijn van die vroegere ervaringen. We geven hiervoor individuele coaching sessies.Dit leren zien is voor velen een lang en moeilijk leer- en groeiproces.

We leren niks als we keer op keer de schuld op de ander afschuiven. Dit neemt niet weg dat het ook nodig is om af en toe grenzen te stellen, duidelijk te communiceren, feedback te geven enz.. Het één sluit het ander niet uit…

Hoe zie je de relatie tussen emotionele intelligentie op de werkvloer en het nemen van ownership?

We hebben weinig aan mensen en teams die dat ownership niet bij zichzelf durven leggen en dat volledig opnemen. Alleen dan word je sterker als mens en als team en dan ga je ook intelligenter omgaan met klanten en collega’s.

Hoe kan je emotionele intelligentie stimuleren op de werkvloer?

Door ons in te huren natuurlijk. Zo hebben we een trainingstraject van 5 halve dagen gericht op het blijvend verhogen van de emotionele intelligentie op de werkvloer. We zijn ook ervaren in het geven van individuele coaching sessies en in het coachen van de coach.

Kan je in een selectieproces aanvoelen of iemand emotioneel intelligent is?

Jazeker. Je kunt hiervoor de motivatiebevraging van Jobmotivation gebruiken. Zeker als je een kandidaat de juiste rol wil toebedelen.

Extra tip: deze weerbaarheidstraining.

Wil je werken aan je team? Dan is deze training een aanrader.

Hoe kunnen we jou helpen?

Laat je gegevens achter en we contacteren je zo snel mogelijk!

Contacteer ons

Het bericht Emotionele intelligentie op de werkvloer: waarom is het belangrijk? verscheen eerst op Jobmotivation.

Wat is het probleem met positief denken?

Peter Callens — Fri, 22 May 2026 05:30:17 +0000

Positief denken…

Wat is het probleem met positief denken?
Je kent de ‘Key Performance Indicators’, de ‘Targets’ of de ‘Critical Success Factors’. Die dan best bovendien ‘SMART’ zijn.

Nu je weet beslist dat om een doel te bereiken je best meer toepast dan ‘SMART’.

Ik studeer nu al meer dan 25 jaar toegepaste psychologie, en ik ben altijd nieuwsgierig naar het vinden van “het verschil” dat het verschil maakt.

Je kent de hype rond de ‘Kracht van Positief Denken’. En de kracht van positief denken is in veel gevallen nuttig. Zeker wanneer we geconfronteerd worden met grote uitdagingen. Wat zien we in realiteit? Uit onderzoek van Rodger Bailey blijkt dat tot 40% van de werkende bevolking uitsluitend door problemen gemotiveerd geraakt en negatieve gevolgen willen voorkomen.

Het verschil dat een verschil maakt tussen het bereiken van een doel of niet, zal uiteindelijk afhangen van uw motivatieniveau. Motivatie is de brandstof die jouw energie voedt en nu, meer dan ooit, heb je veel energie nodig om uw doelen te bereiken.

Waar komt je motivatie vandaan?

Dus. . . waar komt je motivatie vandaan? Is het van de dingen die je krijgt? Wat je zal bereiken en de voordelen van het bereiken ervan? Of komt het van dat wat je wil voorkomen? Wat u niet zal hebben en de problemen waar je niet langer nog mee te maken zal hebben?

Een klant van mij werd een tijdje geleden getoetst om de ‘Investors in People (IiP)’ standaard te halen. De klant had eerder al een soortgelijke erkenning, iets minder belangrijke erkenning gekregen en de adviseur vond dat ze meer systemen en procedures moesten implementeren om te voldoen aan de gestelde eisen voor de nieuwe standaard. Met andere woorden, zij voldeden niet langer meer aan de norm.

Er waren een aantal dingen die ze meer moesten doen, zoals het verduidelijken van managementcompetenties en het evalueren van opleiding- en ontwikkelingsactiviteiten. Een aantal maanden gingen voorbij en de bestuurders zagen niet echt een probleem. Zolang de omzet maar goed was, was niet echt veel om zorgen over te maken. Ze hadden een actieplan uitgewerkt dat alles detailleerde wat gedaan moest worden. En toch er was een gebrek aan vooruitgang. Een gebrek aan motivatie.

De maanden gingen voorbij zonder dat er veel met het actieplan gebeurde en wanneer de volgende beoordelings-datum begon te naderen werd het duidelijk dat er nog veel te doen was. Het was pas toen dat de bestuurders zich volledig realiseerden dat als ze geen erkenning kregen bij het volgende assessment en dat ze hun huidige status zouden verliezen, dat de dingen begonnen te verschuiven. Ze realiseerden zich dat ze zich zouden moeten verantwoorden aan de Raad van Bestuur. Het duurde een tijdje voor het doordrong, maar uiteindelijk erkende ze dat dit iets was waarmee ze niet geconfronteerd wilden worden.

Wanneer het erg genoeg wordt. . . in relatie met wat is het probleem met positief denken

Ze wilden een niet-erkenning voorkomen omdat ze erkenden dat het slecht zou zijn voor het moreel en dat het geen goeie indruk zou nalaten!

Het maakt niet uit hoeveel ze hadden gedacht over de voordelen van de erkenning: de verbeterde communicatie, motivatie, gerichte ontwikkeling van mensen en effectieve evaluatie van de ontwikkelingsactiviteit, het was het verliezen van status en de bezorgdheid hun gezicht te verliezen waardoor ze gemotiveerd geraakten.

Dus, soms, ongeacht hoe vaak u ‘positief denken’ toepast, de gerichtheid op negatieve gevolgen die zullen ontstaan door passiviteit of zelfgenoegzaamheid, motiveert om aan de slag te gaan. Er is geen goed of fout in deze – de ene manier is niet ‘beter’ dan de andere – zo lang het je maar in actie brengt!

U zou ook kunnen denken over hoe dit ook voor anderen waarmee u werkt, van toepassing is, je klanten, collega’s of de mensen onder jouw leiding. Wat zou hen echt motiveren om actie te ondernemen, om te beginnen?

Wees bereid om beiden te gebruiken

Gewoon omdat jij gemotiveerd bent door wat je zou kunnen hebben en bereiken, betekent dat niet dat iedereen zo is. In feite, denk terug aan Rodger Bailey’s statistieken van 40% van de werkende bevolking, die een zekere mate van noodzaak nodig hebben om van problemen weg te geraken. Zelfs al kan het je ongemakkelijk doen voelen, heb jij het nodig om de negatieve gevolgen van niet-bereiken te benadrukken? Moet jij de problemen benadrukken die moeten worden overwonnen om uw mensen gemotiveerd te krijgen?

Ik heb ook genoeg voorbeelden waar klanten met tegenzin hun Disciplinaire Procedures hebben ingeroepen (soms op zeer hoge niveaus) en toch maakte het een significant verschil in de prestaties van die persoon.

Als u ervoor wilt zorgen dat zowel de mensen gemotiveerd door het bereiken van doelen en degenen die gemotiveerd door het vermijden van problemen, betrokken geraken, moet u de gewenste resultaten presenteren en (ook al kan het je een ongemakkelijk gevoel geven) moet u ook de negatieve gevolgen die u wilt vermijden, uitleggen.

Waarom hiermee eens niet experimenteren? Laat me weten hoe je vordert.

(Vertaald uit: “The Problem With Positive Thinking / het probleem met positief denken van David Klaasen”)

Voor uw succes,

Het allerbeste,
Peter Callens & Dennis Deridder

Bel 0473 95.26.65 of mail ons

P.s.1:meer inzicht in jezelf met de weerbaarheidstraining.

P.s.2: andere interessante blog.

Het bericht Wat is het probleem met positief denken? verscheen eerst op Jobmotivation.

Hoe raken medewerkers opgebrand?

Peter Callens — Fri, 22 May 2026 05:00:25 +0000

Hoe raken medewerkers opgebrand, ontmoedigd en vol excuses?

Waarom toch, als we ons personeel vooraf goed screenen en onze interne mensen de beste opleidingen en begeleidingen geven… hoe raken medewerkers opgebrand, ontmoedigd en vol excuses?

Aaai

Hoe vervelend is het om alle tijd en moeite in je mensen te steken om hen nadien te zien afhaken, hen niet op de rails te krijgen of houden en de ene afwezigheid na de ander te moeten incasseren?

Hoe komt dat toch en wat kunnen we er aan doen?

Is het omdat ze onbekwaam en incompetent zijn? Nee want daarop zijn ze gescreend en getest en ze hebben opleidingen genoten.

Ligt het aan de omstandigheden? Ja en nee.
De omstandigheden veranderen, er worden hogere eisen gesteld, men verwacht meer en meer van een mens. We laden steeds meer en meer taken en verantwoordelijkheden op de schouders van onze mensen.
Daarom bieden we alles: een mooi kantoor, de beste tools, opleidingen, bonussen, variatie, enz.
En toch vertrekken mensen. Wat kan je daar aan doen?
Wat missen we hier, werkelijk?

Het is niet zo moeilijk om het antwoord te vinden op hoe raken medewerkers opgebrand.

Om beter te kunnen inspelen op wisselende omstandigheden en tijden moeten we weten wat onze mensen werkelijk drijft en vooral ook… hoelang?
Want we kunnen wel algemeen denken in termen van zingeving, bonussen, een incentive en teamparty’s. Maar voor wie is dat geschikt en hoelang blijft dat werken?

Hiervoor moeten we hun ware motivaties kennen en hen helpen daar zelf ook bewust van te worden. We bevragen bij de sollicitatie wel wat hen motiveert en krijgen dan een mooi antwoordje. Maar dat blijkt in de praktijk vaak geen stand te houden.

Hoe kunnen we jou helpen?

Laat je gegevens achter en we contacteren je zo snel mogelijk!

Contacteer ons

Dus hoe kunnen we dan de ware motivaties kennen, als men het zelf ook niet echt of maar oppervlakkig weet?

Zou het niet eenvoudiger zijn als je al bij de de eerste screening meteen weet wat hen werkelijk drijft? En op basis van een eenvoudig verslag daarop weet in te spelen? Zou het ook voor hen niet beter zijn als ze vooraf weten wat hen werkelijk drijft zodat ze niet in de verkeerde job of functie terecht komen?

Nu kan je op basis van 40 keuzes in amper 40 minuten exact weten wat hen werkelijk motiveert, hoelang ze gemotiveerd zijn en hoe je ze werkelijk dient aan te spreken en aan te sturen.
Benieuwd?
Je vindt hier meer informatie over de training burn-out preventie.

Andere vragen? Contacteer ons hier

P.s. 1: we integreren al de kennis van Pantelco

Het bericht Hoe raken medewerkers opgebrand? verscheen eerst op Jobmotivation.

Technologie en menselijkheid in recruitment

Peter Callens — Tue, 19 May 2026 16:29:40 +0000

Ontdek hoe technologie en menselijkheid in recruitment samenkomen

Eerder schreven we een blog over de voordelen van slimme technologieën binnen de wereld van recruitment en nu hebben we het over technologie en menselijkheid in recruitment. Alhoewel we dit revolutionair gegeven niet kunnen negeren, is het uiterst belangrijk het menselijke erin te blijven houden.

Hier zijn enkele manieren om de menselijkheid in het wervingsproces te behouden en tegelijkertijd gebruik te maken van slimme technologieën:

1. Persoonlijke Communicatie

Gepersonaliseerde communicatie is dé sleutel om het wervingsproces menselijk te houden. Dit kan worden bereikt door een combinatie van automatisering en menselijke interactie. Zo kan het gebruik van een AI-gestuurde chatbot om veel gestelde vragen te beantwoorden en een eerste screening uit te voeren tijd besparen, maar de vervolgcommunicatie dient door een menselijke recruiter te worden afgehandeld.

2. Menselijke Contactpunten

Zorg er gedurende het hele wervingsproces voor dat er mogelijkheden zijn voor menselijke interactie. Denk hierbij aan telefoon- of video-interviews, persoonlijke interviews en follow-ups na het gesprek. Deze contactmomenten bieden de kandidaat én recruiter de gelegenheid om elkaar beter te leren kennen op een persoonlijk niveau.

3. Empathie en Begrip

Toon empathie en begrip voor kandidaten tijdens het hele wervingsproces. Dit betekent de tijd nemen om naar hun zorgen te luisteren, regelmatig updates geven en transparant zijn over de rekruteringstijdlijn. Dit helpt om vertrouwen op te bouwen en laat zien dat het bedrijf de tijd en inspanningen van de kandidaat waardeert.

Hoe kunnen we jou helpen?

Laat je gegevens achter en we contacteren je zo snel mogelijk!

Contacteer ons

4. Kijk naar de waarden voor de balans tussen menselijkheid en technologie in recruitment

Dit betekent dat niet alleen wordt gekeken naar de vaardigheden en ervaring van een kandidaat, maar ook naar zijn of haar waarden en hoe deze aansluiten bij de missie en cultuur van het bedrijf. Dit kan ertoe bijdragen dat de juiste match wordt gevonden voor zowel de kandidaat als werkgever.

5. Bevraag de werkmotivaties

Vandaag de dag gaat men helaas nog vaak op het buikgevoel af. Al vinden we het schitterend dat recruiters ook hun intuïtie gebruiken, is het belangrijk om bedachtzaam te zijn, te denken op lange termijn en rekening te houden met de context. En juist daarom is technologie onze vriend (en dus geen vijand!)

Bij Jobmotivation maken we namelijk gebruik van een geävanceerde technologie om de werkmotivaties in kaart te brengen. Een efficiënte online bevraging om enorm veel inzicht te vergaren op een korte tijd. We stellen vragen zoals:

Kan je rangschikken wat voor jou het belangrijkste is, en me aangeven waarom?"

Leidinggeven
Groepsgevoel
resultaten behalen
enz…

Vervolgens peilen we naar vele andere motivaties, om zo een exact beeld te krijgen van de kandidaat. Laat technologie je dus niet afschrikken, want op deze manier verkrijg je:

98 % minder cognitieve ‘bias’
en heb je 90% minder interviews nodig

Jobmotivation helpt je verder om technologie en menselijkheid in recruitment te optimaliseren!

Je hoeft er uiteraard niet alleen voor te staan. zit je nog in een zoektocht als het gaat om technologie en menselijkheid? Weet je niet hoe je authentiek uit de hoek kan komen?

We geven een nieuwe editie van onze “Slim Rekruteren” masterclass: dé training om online én face to face recruitment kwalitatief te maken. Hierin bestuderen we ook de werkmotivaties. Technologie en menselijkheid in recruitment gaan perfect samen.

Misschien ook interessant?

We schreven laatst ook een blog over Rekrutering via Sociale Media.

Check hieronder vrijblijvend ons aanbod van trainingen:

Hoe kunnen we jou helpen?

Laat je gegevens achter en we contacteren je zo snel mogelijk!

Contacteer ons

Het bericht Technologie en menselijkheid in recruitment verscheen eerst op Jobmotivation.

3 valkuilen bij employer branding

Peter Callens — Mon, 18 May 2026 12:03:50 +0000

De 3 valkuilen bij employer branding

Alhoewel bedrijven vaak denken niets verkeerds te kunnen doen met employer branding campagnes, zijn er toch een aantal don’ts waarvan we jou willen inlichten. Vandaar dit artikel over de 3 valkuilen bij employer branding.

1) Teveel focus op de sollicitaties

Vele bedrijven denken dat het bij de sollicitatie begint en eindigt. Om een grote talent pool te hebben, én te behouden, is er veel meer nodig dan enkel het schrijven van goede vacatures & het binnenkrijgen van applicaties!

Alhoewel dat binnenkomende applicaties de kers op de taart zijn, zou dit niet de gehele focus moeten zijn.

Echter, er zijn veel meer facetten. Er is in feite niets dat echt garandeert dat kandidaten niet afhaken op een bepaald stadium.

Houd ze daarom dus warm. Vermijd omslachtige selectierondes en probeer ook eens af en toe de focus te leggen op de kandidaat als persoon en wat die persoon juist zoekt, in plaats van wat de hiring manager zoekt.

Hoe kunnen we jou helpen?

Laat je gegevens achter en we contacteren je zo snel mogelijk!

Contacteer ons

2) Een gebrek aan authenticiteit

Soms lijkt het wel alsof bedrijven de social content planning van andere bedrijven overnemen. Een gebrek aan inspiratie? Of aan authenticiteit?

In ieder geval, het is doorzichtbaar. Probeer op je eigen waarden en normen te focussen, zodat de identiteit van het bedrijf echt naar voren komt. (Weet je niet hoe hier aan te beginnen? Misschien kan Pantelco jou wel helpen. )

3) Creativiteit: een eindeloze inspanning

Enorm veel bedrijven zetten in op de user interfaces van hun job platform. Ze pakken uit met chique designs en mooie kleuren. Echter is dit een inspanning die nooit perfect kan zijn. Of je zou al voor iedereen een gepersonaliseerde pagina moeten maken. 😉

Alhoewel dat design een significante rol speelt, zou dit niet de focus moeten zijn binnen employer branding.

At the end of the day, het is de applicant die zich thuis moet voelen bij de bedrijfscultuur en de mensen binnen het bedrijf.

Jobmotivation helpt je verder!

Je hoeft er uiteraard niet alleen voor te staan. Weet je niet hoe je authentiek uit de hoek kan komen? Zie je het bos door de bomen niet meer met wat eerst gedaan dient te worden? Of weet je niet welke soort content het beste converteert?

We geven op maat deze training “Employer Branding via Sociale media” masterclass. Dit is een digitale training die je helpt met het opbouwen van credibiliteit als bedrijf, via sociale media.

Misschien ook interessant naast de 3 valkuilen bij employer branding?

We schreven laatst ook een blog over 5 tips voor een goede employer branding.

Hoe kunnen we jou helpen?

Laat je gegevens achter en we contacteren je zo snel mogelijk!

Contacteer ons

Het bericht 3 valkuilen bij employer branding verscheen eerst op Jobmotivation.

Wat is feedforward?

Peter Callens — Thu, 07 May 2026 06:49:14 +0000

Feedback kennen we al. Maar wat is feedforward dan precies? Waarom is dit zo belangrijk voor managers?

Feedback versus feedforward

Wat is feedforward? En wat is het verschil met feedback?
Goede feedback is gebaseerd op het gedrag, en dus niet op de persoonlijkheid.

Dus niet: “Voor mij ben je goud waard, je bent een prima medewerker”.
Maar wel: “ik zie dat je de presentatie hebt voorbereid en een storyboard hebt uitgeschreven. Beiden zien er mij mooi uitgewerkt uit. Dank je hiervoor”.

Je geeft dus geen feedback op wie de persoon ‘is’,
wel op wat de persoon precies heeft gedaan, en dus op het gedrag.

Feedforward

Een alternatief, en minstens even relevant, is het geven van feedforward. Maar wat is feedforward precies? Een voorbeeld:

"Hey Sander, ik weet dat je morgen een presentatie aan het managementteam geeft. Hoe ver staan we hiermee? Heb je nog iets nodig van ons?"

De feedforward methode is erop gericht om gevraagde adviezen of tips met elkaar te delen met als doel er samen beter van te worden. Feedforward gaat over de toekomst, niet over het verleden. En juist daarom is het zo effectief.

Het is een toekomstgerichte communicatiemethode die focust op suggesties voor toekomstig gedrag, in plaats van op fouten uit het verleden zoals bij feedback.
Het concept werd sterk gepopulariseerd door leiderschapscoach Marshall Goldsmith.
Feedforward werkt omdat het minder defensie oproept, actiegericht is en motiverend werkt.

Het wordt steeds vaker gebruikt in coaching en HR omdat het positiever, concreter en toekomstgericht is dan klassieke feedback.

Hoe kunnen we jou helpen?

Laat je gegevens achter en we contacteren je zo snel mogelijk!

Contacteer ons

Waarom halen we dit nu aan in het kader van wat is feedforward?

Taal is zo essentieel. We kunnen het niet genoeg benadrukken.

Woorden kunnen mensen kraken of raken, en da’s o zo belangrijk om hiervan bewust te zijn, ook bij team coaching.

Elke dag zien we mensen met zoveel talenten, maar die toch niet helemaal tot hun recht komen.

Vaak voelen medewerkers zich niet individueel aangesproken en is er geen warme relatie opgebouwd. Ze kunnen zich voor blok gezet voelen en durven geen feedback te delen.
Veel blijft ‘hangen’ en er overheerst een gevoel dat het anders kan, maar toch weet niemand waar te beginnen. Dit kan dan weer leiden tot conflicten.

Het gevolg? Dweilen met de kraan open en vroeg of laat onder de verwachtingen presteren.
Dit komt zo vaak voor. Soms zien we burn- en bore-outs. Of zelfs ontslag.
Bovenstaande situatie kan voorkomen worden door verbindend te gaan communiceren.

Geef daarom dus niet alleen feedback, maar ook... Feedforward .

Zin in meer tips naast deze blog?

Dan ben je bij ons aan het juiste adres. Wij geven op een tweedaagse masterclass over teamcoaching. Met deze opleiding kunnen managers, coaches & teamleads de effectiviteit van hun team verhogen. Tegelijkertijd geven we managers meer inzicht in hun drijfveren en die van hun teamleden. Met deze opleiding hebben we al veel klanten mogen helpen om conflicten, burn-outs & demotivaties uit de weg te gaan.

Merk je toch dat er meer aan de hand is?

Merk je dat je sommige teamgenoten toch echt niet meer gemotiveerd krijgt? Misschien is er dan toch meer aan de hand. Hiervoor kunnen we altijd de opleiding ‘Veerkracht’ aanraden bij Pantelco.

Hoe kunnen we jou helpen?

Laat je gegevens achter en we contacteren je zo snel mogelijk!

Contacteer ons

Het bericht Wat is feedforward? verscheen eerst op Jobmotivation.

De 5 stappen voor de hedendaagse recruiter.

Peter Callens — Wed, 06 May 2026 08:10:32 +0000

‘Slim rekruteren’ bevat de 5 stappen voor de hedendaagse recruiter:

1. Breng de gewenste werkmotivaties voor de job in kaart en wees een slimme recruiter als eerste in de 5 stappen voor de hedendaagse recruiter.

Het bepalen van de werkmotivaties vormt de hoeksteen van elk succesvol rekruterings- en coachingsbeleid. Je dient dus te weten welke competenties én motivaties er nodig zijn. We kijken altijd eerst naar de motivatie voor leiding geven, samenhorigheid en of resultaatsgerichtheid en nemen dan 3 tot 5 andere key motivaties.

2. Laat de kandidaten de online motivatiebevraging invullen.

Dit neemt ongeveer 35 minuten in beslag. Dit is een professionele bevraging die haarfijn 48 werkmotivaties in kaart brengt. 40 vragen met 5 antwoorden die in volgorde dienen gerangschikt te worden. Uiterst betrouwbare resultaten vanwege de wetenschappelijke onderbouwing en ook omdat alle antwoorden zijn op zich ok zijn, we meten de werkmotivaties.

3. De recruiter Interviewt de kandidaat op basis van die werkmotivaties (motivatiegericht interviewen).

Bij motivatiegericht interviewen zijn er twee mogelijkheden. Ofwel hebben we de gewenste werkmotivaties voor de job al in kaart gebracht. Ofwel kunnen we een kandidaat inzetten voor verschillende functies en kijken we binnen welke functie die persoon zou passen.

Daarbij houden we als recruiter rekening met zowel zijn of haar competenties en motivaties. In beide gevallen moet je nagaan of er een match is met de gewenste werkmotivaties voor de job(-s) en de werkmotivaties van de kandidaat. Dat kan je checken door de kandidaat een aantal gerichte vragen te stellen die dieper ingaan op de gewenste werkmotivaties. Dat proces noemen we motivatiegericht interviewen.

Je kan hierbij ook als recruiter de online motivatiebevraging van Jobmotivation gebruiken. Het rapport geeft een individuele vingerafdruk van elke werknemer binnen de werkcontext en genereert heel duidelijke rapporten.

4. Kijk of de kandidaat zal matchen met het team.

Zodra je zicht hebt op de belangrijkste motivaties van je kandidaat en van je team, weet je of die nieuwe medewerker zal aarden in het team. Of waar het schoentje zal wringen! Wanneer je eerst kijkt of er een match is tussen de kandidaat en het team, voorkom je als recruiter veel frustraties en respecteer je de energie van jouw team.

5. Anticipeer hoe je de kandidaat zult coachen in de reeks van de 5 stappen voor de hedendaagse recruiter.

Kies je ervoor om regelmatig je medewerkers individueel te begeleiden? Zet dit bovenaan jouw to-do lijstje en hou vol! Op lange termijn verdient deze tijdsinvestering zich vlot dubbel en dik terug! Nog een tip: spreek de taal van je medewerker en gebruik die woorden waarmee je direct de klik maakt. Ze rollen zo uit onze online motivatiebevraging!

Wil jij ook slim rekruteren? Volg dan deze opleiding rekruteren.

Wees er snel bij, want het aantal plaatsen is beperkt!

Ps: Toch eerst nood aan communicatie skills? Dan kan je deze training volgen.

Hoe kunnen we jou helpen?

Laat je gegevens achter en we contacteren je zo snel mogelijk!

Contacteer ons

Het bericht De 5 stappen voor de hedendaagse recruiter. verscheen eerst op Jobmotivation.

Vacaturetips voor professioneel rekruteren

Peter Callens — Sun, 03 May 2026 06:15:11 +0000

Waarom falen zoveel vacatures vandaag?

In deze blog ‘vacaturetips voor professioneel rekruteren’ vind je 7 tips om met meer succes vacatures te schrijven.

Veel vacatureteksten lijken nog altijd op elkaar: lange lijsten met verwachtingen, een vaag stukje over “dynamische werkomgeving” en een standaard opsomming van voordelen.
Het resultaat?
Kandidaten voelen zich niet aangesproken, herkennen zich niet in de functie of haken af nog voor ze halverwege zijn.

Een onweerstaanbare vacature doet het tegenovergestelde: ze trekt de juiste mensen aan en filtert automatisch de verkeerde weg. Dat vraagt geen magie, maar een andere manier van kijken naar rekruteren.

Hoe kunnen we jou helpen?

Laat je gegevens achter en we contacteren je zo snel mogelijk!

Contacteer ons

1. Begin niet bij de functie, maar bij de mens

Kandidaten willen geen corporate taal. Ze willen duidelijkheid, warmte en menselijkheid.

Vergelijk:

❌ “Wij zoeken een proactieve teamplayer die ownership neemt.”
✔️ “Je houdt ervan om zaken vast te pakken, te organiseren en collega’s vooruit te helpen.”

Het tweede voelt als een gesprek. Het eerste als een checklist.

Gebruik:

Korte zinnen.
Actieve taal.
Concrete voorbeelden.
Een toon die past bij jullie cultuur.

2. Schrijf alsof je een gesprek voert, als tweede tip bij 'vacaturetips voor professioneel rekruteren'

De kandidaten willen geen corporate taal. Ze willen duidelijkheid, warmte en menselijkheid.

Lees even:

“Wij zoeken een proactieve teamplayer die ownership neemt.”
“Je houdt ervan om dingen vast te pakken, te organiseren en collega’s vooruit te helpen.”

De tweede zin voelt als een gesprek, de eerste als een checklist.

Wat je leert tijdens deze training is in de vacature de taal te gebruiken van wat de ideale kandidaat motiveert. Zo trek je ook de ideale kandidaat via de taal aan. Wil je je communicatieve vaardigheden aanscherpen, dan is deze site een aanrader.

3. Vertaal jullie waarden naar concreet gedrag

Waarden zijn pas relevant als je ze tastbaar maakt.

Voorbeeld:

❌ “Integriteit is belangrijk.”
✔️ “Je communiceert eerlijk, ook wanneer iets moeilijk loopt. Je durft fouten te benoemen en op te lossen.”

Zo begrijpt een kandidaat meteen wat jullie verwachten en of dat bij hem of haar past.
Bij Jobmotivation brengen we zowel de gewenste waardensystemen als de waardensystemen van de kandidaat in kaart. We kijken dus of er een match is.

4. Maak de job realistisch én aantrekkelijk, als vierde tip bij 'vacaturetips bij professioneel rekruteren'.

Een onweerstaanbare vacature is eerlijk. Ze belooft geen paradijs, maar toont wél waarom de job de moeite waard is.

Beantwoord minstens deze vragen:

Wat maakt deze job uitdagend?
Deze job is leuk, ja, fijn en wat is er nu precies leuk aan?
Welke elementen maken deze job uniek binnen jullie organisatie.

Wees niet bang om ook de minder glamoureuze kanten te benoemen. Transparantie verhoogt de kwaliteit van je instroom.

5. Schrap de klassieke opsomming van 'vereisten'

Veel vacatures bevatten 10 tot 20 vereisten. Dat is dodelijk voor diversiteit én voor instroom.

Beter:

Drie must-haves (echt noodzakelijk)
En drie nice-to-haves (mooi meegenomen)

Leg vooral uit waarom die must-haves belangrijk zijn.

Wil je meer weten: stuur een mail naar peter@jobmotivation.be

6. Toon de impact van de rol

Mensen willen weten waarvoor ze het doen.

Bijvoorbeeld:

❌ “Je staat in voor klantencontact.”
✔️ “Jij bent vaak het eerste gezicht dat klanten zien. Dankzij jou voelen ze zich welkom en geholpen.”

Impact motiveert. Impact verbindt. Impact verkoopt.

7. Sluit af met een warme, drempelverlagende call-to-action

Vermijd afstandelijke zinnen zoals:

“Gelieve uw CV en motivatiebrief te bezorgen.”

Gebruik liever:

“Stel je jezelf nog de vraag of dit helemaal jouw ding is? Bel ons even, we denken graag met je mee.”
“Geen perfecte match met alles? Helemaal ok voor ons, Laat van je horen.”

Zo nodig je mensen uit in plaats van ze af te schrikken.

Wil je leren hoe je vacatures naar een ander niveau brengt verder dan deze blog 'vacaturetips voor professioneel rekruteren'?

We hebben verschillende opties:

Persoonlijke coaching: stuur een mail naar peter@jobmotivation.be
Volg deze recruitment training Zo ben je mee met de nieuwste inzichten en je leert waardensystemen en werkmotivaties integreren in de vacature.

Wat kunnen wij voor jou doen?

Het bericht Vacaturetips voor professioneel rekruteren verscheen eerst op Jobmotivation.