Jobmotivation

Empathie is geen luxe

Peter Callens — Sat, 20 Jun 2026 16:25:00 +0000

Leiderschap zonder zachtheid.. bestaat dat?

In tijden van verandering, hybride werk en hoge druk volstaat leiderschap zonder empathie niet meer en dus is empathie geen luxe. Empathie is geen extraatje, maar de motor van duurzame samenwerking. In deze blog lees je wat empathie precies is, hoe je het versterkt in jezelf en je team, en waarom het het succes van je organisatie verhoogt.

Want teams waar mensen zich gehoord voelen, zijn alerter, creatiever en meer betrokken. Ze denken verder dan hun eigen belang, en dragen bij aan het geheel. Met inzicht in drijfveren, open gesprekken en kleine empathische gewoontes bouw je aan een werkcultuur die sterk is in verbinding én resultaat. Je vertrekt daarbij vanuit de behoefte van je mensen: aan erkenning, duidelijkheid, autonomie of steun.

Wat is empathie dan juist?

Empathie is het vermogen om je in te leven in de ander. Voelen wat iemand doormaakt, zonder oordeel.

Niet alleen horen wat er gezegd wordt, maar ook aanvoelen wat er níét gezegd wordt. Heel vaak gaat het in eerste instantie niet om het op te lossen, maar om het te begrijpen. Wat is de échte behoefte achter wat iemand zegt, of niet zegt?

Het versterkt vertrouwen, voorkomt misverstanden en helpt conflicten te ontmijnen. Het is dus niet zomaar een ‘soft skill’, maar een krachtig instrument voor samenwerking.

Empathie kent twee aspecten:

Cognitieve empathie: begrijpen wat de ander voelt of doormaakt.
Affectieve empathie: echt meeleven, emotioneel geraakt worden door de ander.

Het eerste is vaak een voorwaarde voor het tweede. Als je geen zicht hebt op de binnenwereld van de ander, wordt het moeilijk om oprecht te voelen wat iemand doormaakt. Gelukkig kan je dit allebei ontwikkelen.

Hoe kunnen we jou helpen?

Laat je gegevens achter en we contacteren je zo snel mogelijk!

Contacteer ons

Empathie is geen luxe en is empathie aangeboren of aangeleerd?

Vaak wordt er gedacht dat je als persoon nu eenmaal empathisch bent of gewoon niet.

Sommige mensen lijken van nature empathisch. Ze pikken signalen snel op, stellen de juiste vragen, en voelen intuïtief aan wat iemand nodig heeft.

Maar het goede nieuws is dat empathie ook een vaardigheid is die je kan ontwikkelen. En al gauw zal je merken dat het eigenlijk altijd wel in jou heeft gezeten.

Empathie groeit door bewustzijn en oefening.

Dat begint met nieuwsgierigheid: écht willen weten hoe het met iemand gaat. En met zelfreflectie: herkennen wanneer je oordeel of eigen agenda het gesprek kleurt.

Empathie leer je dus niet uit een boek, maar in de interactie met anderen. Door vaker stil te staan, open vragen te stellen en echt te luisteren.

Empathie is geen luxe, hoe toon je empathie als leider?

Als leider geef je het voorbeeld. Hier zijn een paar manieren om empathie tastbaar te maken in je dagelijks leiderschap:

Check in, niet alleen uit – Vraag hoe het écht gaat, zonder er meteen een actiepunt van te maken.
Luister actief – Laat mensen uitspreken, stel verdiepende vragen en vat samen wat je hoort.
Erken emoties – Je hoeft ze niet op te lossen, maar wel te benoemen: “Ik merk dat dit je raakt.”
Toon jezelf – Deel ook wat jou bezighoudt. Kwetsbaarheid nodigt uit tot verbinding.
Pas je stijl aan – Niet iedereen heeft dezelfde behoeften. Zoek mee naar wat werkt voor de ander.

Hoe stimuleer je empathie binnen je team?

Empathie is geen individuele kwaliteit, maar een collectieve kracht. Teams waarin empathie leeft, zijn creatiever, veerkrachtiger en alerter. Mensen voelen zich gezien en gehoord, waardoor ze sneller initiatief nemen en constructiever omgaan met feedback.

Empathie verlaagt ook het ziekteverzuim, vermindert spanningen en verhoogt het werkgeluk. Gelukkige medewerkers blijven langer én presteren beter.

Zo stimuleer je het binnen je team:

Normaliseer openheid – Geef ruimte aan gesprekken over energie, stress of twijfel.
Gebruik motivatiemetingen – Tools zoals die van Jobmotivation helpen om verschillen in drijfveren en behoeften zichtbaar te maken.
Train luistervaardigheden – Maak van actief luisteren een teamvaardigheid, niet alleen iets voor leiders.
Waardering tonen – Bedank collega’s die empathisch reageren of even meedenken.
Benoem gedrag – Zeg expliciet wanneer iemand met zorg en aandacht handelt. Dat versterkt de norm.

Rust als voorwaarde voor empathie

Empathie ontstaat sneller vanuit rust. Als je hoofd vol zit, wordt het moeilijk om echt te luisteren of aan te voelen wat een ander nodig heeft. Daarom raden we deze training van Pantelco aan: Workshop Veerkracht.

Empathie verankeren in je werkcultuur want empathie is geen luxe

Empathie kan je niet opleggen met een checklist. Het groeit door dagelijkse interacties, de juiste vragen, en het voorbeeld van de leiding. Toch kan je als organisatie een cultuur creëren waarin empathie vanzelfsprekender wordt:

Voorzie ruimte voor teamreflectie
Beloon niet alleen resultaten, maar ook gedrag
Geef feedback op de manier van samenwerken, niet alleen op de inhoud
Zorg dat kwetsbaarheid niet als zwakte wordt gezien, maar juist als een teken van maturiteit

Zo veranker je empathie in de cultuur, niet als trucje, maar als houding.

Start vandaag: klein, concreet en persoonlijk

Empathie

Empathie begint bij één vraag:

“Hoe is het écht met jou?”

Maak ruimte voor die vraag.

Stel ze oprecht.

En durf ook zelf te antwoorden op deze vraag.

Stel je open.

Jobmotivation helpt jou verder!

in onze trainingen ontdek je je persoonlijke levensprogramma. Dat vormt het DNA van je communicatie. Het ontstaat al vroeg in je leven en bepaalt vaak onbewust hoe je reageert, communiceert en leiding geeft.

Door hiervan bewust te worden, krijg je meer keuze. Je reageert minder vanuit automatische patronen, en communiceert helderder, empathischer en meer afgestemd op de ander en de context.

Beeld je even het effect in, op je team, je relaties, je impact…

Ontdek hier alvast onze populairste trainingen en coachings:

Trainingen

Coaching

Hoe kunnen we jou helpen?

Laat je gegevens achter en we contacteren je zo snel mogelijk!

Contacteer ons

Het bericht Empathie is geen luxe verscheen eerst op Jobmotivation.

Tips en tricks voor een gezonde teamcultuur.

Peter Callens — Sat, 20 Jun 2026 06:20:14 +0000

Tips en tricks voor een gezonde teamcultuur.

In de reeks over roddelen in de organisatie wil ik graag enkele tips en tricks voor een gezonde teamcultuur meegeven.
Ik haalde daarvoor mijn inspiratie uit het boek ‘Gekonkelfoes in organisaties. “Waarom roddelen niet zo onschuldig is” van auteur Nele Verrezen, verschenen bij uitgeverij Politeia. Een korte samenvatting volgt hier.
Hoe kunnen we roddelen nu structureel aanpakken om de organisatiecultuur te verbeteren?

Investeren in een goede voedingsbodem voor een prima teamcultuur.

We gaan hier in op vier elementen.

1. Definiëren van teamwaarden als eerste van de tips en tricks voor een gezonde teamcultuur.

Het is belangrijk om in teams te definiëren welke waarden belangrijk zijn en hoe deze waarden zichtbaar zijn in concreet gedrag. Ook moet er stilgestaan worden bij wat er gebeurt als deze waarden met de voeten worden getreden.

2. Het installeren en stimuleren van een feedbackcultuur.

Feedback wordt nog te weinig gegeven in organisaties. Echter, het niet uiten van datgene wat het gedrag van de ander met je doet stimuleert roddelen.

3. Werken aan verbondenheid voor een betere teamcultuur als derde van de tips en tricks voor een gezonde teamcultuur.

Samenwerken in heterogene teams vraagt een inspanning van iedereen. Het is dan ook belangrijk om een veilig kader te creëren in het team waar mensen elkaar kunnen ontmoeten, elkaar beter leren kennen, visies en standpunten kunnen uitwisselen, feedback kunnen geven, successen kunnen vieren enz..
Onderzoek wijst heterogene teams samenstellen vaak positief zijn voor de teamcultuur. Dat is zeker niet evident, omdat de neuzen niet meteen de juiste richting uitstaan. Homogene teams verstaan in het begin elkaar wel goed, maar na een tijdje vallen ze stil en dagen mensen elkaar niet meer uit. Een interessante manier om het gesprek over de diversiteit in het team te bespreken is de methodiek van Moving Motivators van Jurgen Appelo. Die is gebaseerd op het werk van Daniel Pink die de drijfveren van medewerkers in organisaties in kaart bracht. Maar wat zijn die intenties precies?

Hoe kunnen we jou helpen?

Laat je gegevens achter en we contacteren je zo snel mogelijk!

Contacteer ons

We overlopen hier de drijfveren. [1]

Nieuwsgierigheid. Deze mensen hebben voortdurend nood aan continue verandering en uitdaging. Het is moeilijk voor hen om iets af te werken.
Erkenning. Wanneer deze personen geen erkenning krijgen, beginnen ze heel sterk aan zichzelf te twijfelen.
Acceptatie. Deze mensen vinden het belangrijk om veel informatie over zichzelf als persoon te delen en verwachten dit ook van anderen. Wanneer dit niet gebeurt, voelen ze zich snel buitengesloten uit de groep.
Vakmanschap. Deze personen willen steeds beter worden in hun vak en zijn daarom vaak zeer kritisch naar anderen toe.
Slagkracht. Deze mensen hebben een voorkeur voor actie en tempo en dreigen al snel dominant te worden.
Vrijheid. Zij willen graag weten welke resultaten behaald moeten worden, maar de weg ernaartoe bewandelen ze het liefst zelf. Ze durven de rol van de leidinggevende vaak als controlerend ervaren.
Verbondenheid met het team. Dit zijn echte teamplayers en verwachten dit ook van anderen? Ze hebben een sterke vrees voor alles wat de lieve vrede in een team verstoort.
Structuur. Deze personen houden van structuur en hebben het moeilijk met verandering.
Doel. Deze personen hebben een ambitieuze visie nodig en een inspirerende leider. Van zodra die ontbreekt, kunnen ze hun gedrevenheid kwijtraken.
Status. Deze mensen hechten veel belang aan titels en rollen en pakken hier graag mee uit.

[1] Zie ook Daniel Pink – “The surprising truth about what motivates us’ – 2011, Penguin Putnam Inc. \lsdunh

De Moving Motivators techniek

Deze techniek is niet alleen een bijzonder efficiënte manier om de verschillen tussen mensen in jouw team bespreekbaar te maken, maar ook om op een oplossingsgerichte manier conflicten in teams aan te pakken en die te bespreken. Bovendien maakt deze methodiek duidelijk dat medewerkers een individuele verantwoordelijkheid hebben om hun persoonlijke drijfveer te voeden en zich niet enkel daarvan afhankelijk mogen opstellen of zich niet mogen verschuilen achter hun collega’s en leidinggevenden en de organisatie. De methodiek kan zowel gebruikt worden in individuele gesprekken als op teamniveau.

4. Investeren in betrokkenheid voor een betere teamcultuur.

Er kunnen heel wat frustraties en ergernissen vermeden worden als mensen in organisaties zich verbonden voelen, gewaardeerd en betrokken bij de richting die de organisatie uitgaat.

Slim omgaan met verandering.

Een van de belangrijke wortels van roddels in teams zit in het niet adequaat omgaan met verandering. Mensen houden immers niet van verandering. Veranderprocessen zijn vaak groots, maar kunnen in kleinere stapjes worden onderverdeeld zodat het behapbaar wordt voor mensen, zodat ze succesjes kunnen ervaren en het gevoel hebben dat het toch allemaal beter meevalt dan gedacht. Kleine stappen in de goede richting kunnen best ook gevierd worden met het team opdat zij de erkenning krijgen voor de inzet die ze leveren en zien dat hun werk en inspanningen gewaardeerd worden.

Iedereen heeft een verantwoordelijkheid.

De teamleden.
Iedereen heeft de mogelijkheid om het roddelgedrag te stoppen. Roddelen is gebaseerd op informatie en zo lang de informatie blijft komen zal het systeem blijven werken. Een eerste verantwoordelijkheid is dan ook om vertrouwelijke informatie voor zichzelf te houden en niet mee te doen aan kwaadsprekerij. Een tweede verantwoordelijkheid is om niet voortdurend negatief naar situaties en personen te kijken. Vervolgens kunnen teamleden ook nagaan of het steeds dezelfde personen zijn in het team die kwaadspreken over anderen. Als dat zo is kunnen ze afstand nemen die personen.

De leidinggevenden.
Leidinggevenden hebben de grootste verantwoordelijkheid om het roddelen te stoppen. Zij hebben tal van mogelijkheden om het destructieve systeem te stoppen. Eerst en vooral kunnen ze inzetten op de veerkracht van het team en zorgen voor een positieve cultuur, feedback en de inzichten uit het verander-denken integreren bij nieuwe wendingen. Leidinggevenden hebben ook een voorbeeldrol. Vervolgens moeten leidinggevenden hun teams ook inzicht geven in de drijfveren en dynamieken van roddels. Ook kunnen leidinggevenden de struisvogels aanspreken op hun verantwoordelijkheid. Zij houden immers het roddelen in stand. Bovendien is het belangrijk slachtoffers te erkennen en te sterken. Ten slotte, kunnen leidinggevenden erkenning geven aan de actievoerders. Weet wel dat het een proces is van vallen en opstaan. Het gaat immers om gedragsverandering en mensen houden daar niet van. Geraak je er zelf niet uit, zoek dan hulp.

De organisatie.
Organisaties kunnen roddelgedrag dan wel voeden als ontkrachten. Eerst en vooral moet men zorgen voor een goede ‘fond’. Voorkomen is immers beter dan genezen. Dit betekent dat men processen kritisch onder de loep moet nemen. Roddels zijn wel een goede barometer voor de organisatie, omdat het aangeeft waar haar kleine kantjes zitten. Door ermee aan de slag te gaan, hou je de organisatie een spiegel voor. De spiegel kan ervoor zorgen dat je leert om werkplekken te organiseren waar mensen zich goed voelen, topteams gevormd worden en waar ongelooflijk goede resultaten worden neergezet!

P.S. 1: Wil je graag meer zicht krijgen op je team en de teamcultuur? Volg dan deze training.
P.S. 2: Dit is ook een interessante blog over teamwerking

Hoe kunnen we jou helpen?

Laat je gegevens achter en we contacteren je zo snel mogelijk!

Contacteer ons

Het bericht Tips en tricks voor een gezonde teamcultuur. verscheen eerst op Jobmotivation.

Een scherpe kijk op waardering van medewerkers

Peter Callens — Fri, 19 Jun 2026 09:10:17 +0000

Een scherpe kijk op waardering van medewerkers.

Een ketting is zo sterk als de zwakste schakel en van hieruit krijg je een scherpe kijk op waardering van medewerkers.

Dat is bij mensen net zo. Sommigen hebben wat meer waardering, bevestiging en/of aanmoediging nodig. En sommigen zijn perfect in staat zichzelf te bekrachtigen.

Hoewel de meesten van ons heel graag dat waarderende woordje of schouderklopje krijgen, kan het voor de één al snel te veel zijn en voor de ander te weinig.

Diegenen die de meeste aandacht nodig hebben, de meeste waardering, zijn als het ware de zwakste schakels in de keten. Niet zwak wat betreft bekwaamheid, maar zwak betreffende bekrachtiging, aanzet en motivatie.

Ook deze mensen kunnen echt teveel waardering krijgen, Wanneer we hen teveel de hemel in prijzen om hun eigenwaarde te voeden, dan kunnen ze volledig foutief zelfgenoegzaam worden en zichzelf belangrijker gaan wanen dan ze zijn. Zij worden dan een moeilijke voor hun medewerkers die met iets minder externe bekrachtiging, zichzelf voorwaarts motiveren.

Hoe kunnen we jou helpen?

Laat je gegevens achter en we contacteren je zo snel mogelijk!

Contacteer ons

Voeding geven….

Jouw waardering voedt dan hun trots. En zij gaan hun eigenwaarde op dat gevoel van trots enten. ‘Niks mis mee’, kan je zeggen. Maar toch. Trots ontwikkelt zich heel snel naar verwaandheid en verwaandheid ontpopt zich tot snobisme. Er zijn er die in de wieg gelegd zijn voor trots, de pauwen zeg maar.
Om het grappig te stellen: maar het heeft toch nogal een absurd karakter om kalkoenen zo hoog de hemel in te prijzen dat ze zo trots als een pauw gaan rondlopen. Daar dienen kalkoenen niet voor, daar hebben we pauwen voor.

De kunst is om waardigheid te stimuleren tot het punt waar het een gevoel van gelijkwaardigheid geeft. Niet meer, niet minder maar ook niet hetzelfde. Anders maar even volwaardig!

En daar falen we vaak in. Nochtans is iedereen het gevoel te geven dat ze even volwaardig zijn, niet zo moeilijk. Met een paar richtlijnen krijg je dat heel snel voor elkaar.

Merk gerust de slechte of slechtste kenmerken van deze persoon op. Weet wel, opmerken wil niet zeggen bemerken! Opmerken is zien. Bemerken is commentaar geven. Dus zie gerust al die slechte eigenschappen, kwaliteiten, kenmerken, enz… maar geef daar geen commentaar op. Als je de zwakste schakel wil bekrachtigen, is het domste wat je kan doen, hun slechte eigenschappen nog eens extra gaan benadrukken met het becommentariëren ervan.

Dat is nog dat oertijds denken waarin men geloofde dat mensen bewust maken van hun gebreken en tekorten, het wondermiddel was om deze als sneeuw voor de zon te doen verdwijnen. Want, zo dacht men, als je het weet dan kan je er iets aan doen. Yeah, right, maar niet op deze planeet.

Een hond wordt ook niet zindelijk als je hem met de neus in zijn gevoeg wrijft. We hoeven echt niet ons personeel met hun neus nog eens extra in hun gebreken te wrijven.

Dus merk gerust de te bemerken kenmerken op maar geef er geen opmerking over.

In plaats daarvan, ga op zoek of kijk naar dat ene ding dat waardeerbaar is. Het is dat ene ding wat deze persoon geschikt maakt voor deze positie in dit moment. Wat is dat? Wat maakt hem of haar geschikt op deze plek op dit moment? Welke toegevoegde waarde geeft hij aan het geheel? Wat maakt dat hij/zij ondanks zwakste, toch een schakel is?

Aanvaarding…. in relatie met een scherpe kijk op waardering van medewerkers

Help hen dat ook te zien. En help hen al die minder waardeerbare dingen te aanvaarden. En dat gaat heel wat eenvoudiger als deze persoon weet wat hij of zij er werkelijk toedoet ondanks alle tekortkomingen en gebreken. Door geen drama te maken van tekortkomingen en het waardevolle element extra te benadrukken, geef je aan dit individu de boodschap dat ie even volwaardig is als de rest van het team ondanks het op andere vlakken deftig tekort schiet.

We hebben het nog altijd over zaken doen. Als deze persoon geen enkele toegevoegde waarde heeft in dat team of onderneming, ontsla hem of haar dan gewoon zonder meer en neem iemand in dienst die de taak wel vervuld. Dan is het ook niet meer het moment om medelijden te hebben vanwege al die gebreken en tekortkomingen.

Het gaat hier dus niet om een keuze tussen begripvol of meedogenloos. Het gaat om de combinatie van die twee wat resulteert in… respectvol. En als jij er in slaagt de zwakste schakel zichzelf te respecteren en zich gaat zien als even volwaardig als al die andere teamleden die evenveel, meer of belangrijkere talenten hebben dan zij zelf, dan heb jij een onbreekbare ketting!

Een beste tip? Breng de werkmotivaties van je medewerkers in kaart. Zo weet je op welke knoppen je dient te duwen om je medewerkers in een motiverende context te brengen. Contacteer ons hier.

Voor uw succes.

Het allerbeste,

Callens & Deridder

P.s.: we werken samen met Pantelco

Hoe kunnen we jou helpen?

Laat je gegevens achter en we contacteren je zo snel mogelijk!

Contacteer ons

Het bericht Een scherpe kijk op waardering van medewerkers verscheen eerst op Jobmotivation.

Zo stimuleer vitaliteit op het werk.

Peter Callens — Tue, 16 Jun 2026 06:30:00 +0000

Als werkgever heb je er alle belang bij om werknemers fit en gezond te houden en dus oog te hebben voor vitaliteit op het werk.

Als werknemer is het dan weer belangrijk om energiek van je vrije tijd te kunnen genieten of niet opgebrand aan je pensioen te beginnen. Maar wat houdt vitaliteit nu precies in en hoe kan je vitaliteit duurzaam verankeren in je organisatie?
Peter Callens, coach, trainer en bezieler van Jobmotivation en Pantelco licht toe.

Peter, wat verstaan we onder vitaliteit op het werk?

Een eensluidende definitie bestaat er niet. Vitaliteit is veeleer de combinatie van vier aspecten: de fysieke gezondheid, de mentale gezondheid, het emotionele aspect en de factor motivatie.

Als die vier aspecten in balans zijn zorgt dat voor meer vitaliteit op het werk en op de werkvloer.

Is de fysieke gezondheid een belangrijke bouwsteen van vitaliteit op het werk?

Inderdaad. Wie werk wil maken van meer vitaliteit, moet aandacht besteden aan voldoende beweging, een gevarieerd voedingspatroon en een regelmatig slaappatroon.

Een goede kwalitatieve slaap is bijvoorbeeld erg belangrijk. Daarbij moeten we rekening houden met de cortisolproductie. Die piekt tussen 6 en 8 uur ’s morgens en eindigt om 22u.

Willen we ons lichaam respecteren, dan moeten we dus tijdig gaan slapen en op tijd opstaan. Als werkgever kun je mensen daar bewust van maken en bijvoorbeeld het nachtwerk tot een minimum beperken.

Ook gezonde voeding is essentieel. Creëer een cultuur waarbij alcohol en kunstmatige suikers worden beperkt.

Stimuleer gezonde keuzes door bijvoorbeeld fruit aan te bieden of zet het water op ooghoogte en de frisdranken onderaan in de automaat. Moedig mensen ook aan om gezond te lunchen door bijvoorbeeld soep aan te bieden. Vitaal voedsel is levend voedsel. Dus verse groenten eten uit mineraalrijke gronden maakt dus een enorm verschil.

Een tweede aspect is emotionele gezondheid. Met andere woorden: een gezonde geest in een gezond lichaam?

Dat klopt. Gelukkig is je emotionele gezondheid of intelligentie een attitude die je kunt trainen.

Zo bieden we bij Pantelco een vijf half daags programma aan om die emotionele intelligentie te stimuleren. We hebben een specifieke methodiek ontwikkeld om medewerkers, coaches en managers kennis te laten maken met hun levensprogramma zodat ze op emotioneel vlak een grote sprong maken.

Tijdens die training gaan we dieper in op hoe mensen functioneren, waar bepaalde patronen en problemen vandaan komen en hoe het komt dat we die onderhouden.

Je kunt veel kleine dingen doen op het werk om je beter in je vel te voelen. Een teamcoach kan bijvoorbeeld aan het begin van de dag vragen hoe zijn of haar medewerkers zich voelen en ze daarover laten vertellen aan de andere teamleden.

Dat is alvast een goede basis om de werkdag te beginnen.

Een derde aspect is de mentale kracht voor voldoende vitaliteit op het werk.

Een voorbeeld van mentale kracht is: hoe kijk ik naar problemen?

Zie ik die als een uitdaging of als een probleem? Je mentale kracht kan je verder ontwikkelen door bijvoorbeeld te kijken naar je overtuigingen: wat zijn die en hoe hebben die invloed op je team en op je werk?

Een belangrijk aspect is een gezond zelfbeeld ontwikkelen en dit kan je realiseren door elke dag een bewuste keuze te maken die echt goed voor je voelt.

Een laatste aspect is motivatie. Kan je daar iets meer over kwijt?

Met Jobmotivation brengen we 48 werkmotivaties in kaart waardoor je kunt zien welke motivaties aansluiten bij een bepaalde job en hoe je die kunt veranderen.

De motivatiebevraging biedt veel informatie. Zo kan je bepaalde energielekken – de kloof tussen de werkmotivaties van iemand en een bepaalde job – opsporen.

Waarom is vitaliteit op de werkvloer nu zo belangrijk?

Vitale medewerkers hebben ten eerste meer energie en stralen dat ook uit naar hun omgeving.

Ten tweede, zal het ziekteverzuim spectaculair dalen.

Ten derde, verwachten mensen vandaag de dag ook van een bedrijf dat er bepaalde waarden worden waargemaakt. Medewerkers waarderen organisaties die inzetten op stimuleren en waarderen.

Vitaliteit kan, tot slot, ook een element zijn om werknemers langer aan je organisatie te binden of om nieuwe medewerkers aan te trekken.

Wat kan je als werkgever doen op lange termijn om de vitaliteit op de werkvloer te bevorderen?

Er zijn een aantal zaken die je kunt doen. Een eerste is het creëren van een gezonde coachingcultuur. Creëer een cultuur die vertrouwen wekt.

Stel een visie voorop waarbij je mensen laat groeien en openbloeien vanuit vertrouwen en oprecht luistert naar je mensen.

Zodra je de betrokkenheid hebt van je medewerkers, heb je een goede basis om aan de vier aspecten van vitaliteit te werken. Vertrekken van een gezonde cultuur is dus essentieel.

Er zijn ook organisaties die starten met een vitaliteitsscan die in kaart brengt hoe het zit met de vitaliteit van medewerkers. Van daaruit kun je zinvolle acties op touw zetten.

Het is ook belangrijk dat de acties die je onderneemt ingebed zijn in een gedragen visie op gezondheid.

Maak je werknemers bewust van waarom je bijvoorbeeld fruit op het werk aanbiedt. Wat zeker niet helpt zijn eenmalige acties zoals bijvoorbeeld een fitnessabonnement.

Sportieve collega’s vinden dat wellicht super, maar wie fysiek minder fit is, zal zich minder aangesproken voelen.

Ongewild creëert dat een omgekeerd effect: de actieve werknemer wordt ondersteund; de minder actieve werknemer voelt zich niet aangesproken en haakt af.

Wil jij ook werk maken van meer vitaliteit op de werkvloer?

Contacteer ons dan hier

Het bericht Zo stimuleer vitaliteit op het werk. verscheen eerst op Jobmotivation.

De 5 bouwstenen van een team

Peter Callens — Sat, 06 Jun 2026 14:31:26 +0000

De 5 bouwstenen van een team

Wat zijn de 5 bouwstenen van een team?
Een organisatie kan enkel gezond zijn wanneer medewerkers een gezonde verstandhouding hebben. En laat dat nu dat vaak de challenge zijn. Komen sommige collega’s niet goed overeen? Voelt de ene zich minder gehoord dan de andere? Voelen collega’s zich niet begrepen?

De volgende 5 bouwstenen van een team brengen we graag bij jouw team aan het licht, gebaseerd op Leoncioni’s principes.

1. Vertrouwen

Aan de basis van de piramide staat vertrouwen. Zonder vertrouwen in het team, kan er weinig vooruitgang worden geboekt in het verkrijgen van samenhang in het algemeen. Vertrouwen is in feite gebaseerd op kwetsbaarheid, en het willen tonen van je zwaktes (want ja, iedereen heeft ze). Dit is dé sleutel tot het opbouwen van duurzame relaties.

2. Conflicten

Conflicten worden onterecht vaak beschouwd als iets gevaarlijk, omdat daar emoties bij komen kijken. Als er echter sprake is van relationeel vertrouwen, voelen de teamleden zich veilig genoeg om eerlijk en moedig te zijn. Als er écht vertrouwen is, is een conflict in eerste instantie constructief. Conflicten zijn zelfs van cruciaal belang om ervoor te zorgen dat alle standpunten in acht genomen worden. Teams zonder conflict hebben de neiging om waardevolle feedback buiten te sluiten, wat kan leiden tot een slechte besluitvorming.

3. Transparantie en betrokkenheid

Een gebrek aan betrokkenheid is het directe gevolg van bovenstaande factoren: het gebrek aan vertrouwen en het niet willen aangaan van conflicten. In een zwak team gaan teamleden al snel tot een zogenaamde consensus komen waar ze eigenlijk toch niet mee akkoord zijn, om de vrede te bewaren. Sterke teams weten dat ze transparant mogen zijn, en dat met hun mening rekening wordt gehouden.

4. Verantwoordelijkheid

In een sterk team aanvaardt elk teamlid – zonder wrok- om door de ander verantwoordelijk gesteld te worden.

Ondanks dat zwakke teams best wel beseffen dat het beter kan, gaan zij er niets van zeggen om de vrede in de groep te willen bewaren.

Echter leidt dit tot slechte resultaten.

5. Focus op resultaat als vijfde van de 5 bouwstenen van een team

Het teamdoel wordt belangrijker dan het persoonlijke doel van elk individu, en iedereen voelt zich beloond bij het behalen van goede team resultaten. Het behalen van resultaten, is in principe waar het om draait.

Maar om dit te kunnen bereiken, dienen de bovenstaande factoren eerst gerespecteerd te worden.

Maar waar loopt het dan zo vaak mis bij de 5 bouwstenen van een team?

Teamleads hebben hoge doelstellingen die zij moeten behalen. Er is een zekere druk om snel te presteren. Dat maakt dat heel veel onderhuidse waarden en normen niet altijd worden meegenomen. Het is net daar dat het foutloopt, want al snel willen teamleads de volgorde van de piramide omkeren.

Eerst resultaten behalen, en dan komt dat vertrouwen vanzelf wel… Niet waar dus. Juist hier helpt Jobmotivation teams mee. Wij helpen teams om te kijken naar de onderliggende werkmotivaties van ieder teamlid, om zo een duurzaam team te creëren. Ben je benieuwd wat dit dan juist inhoudt? Meer info vind je hier!

Hoe kunnen we jou helpen?

Laat je gegevens achter en we contacteren je zo snel mogelijk!

Contacteer ons

Het bericht De 5 bouwstenen van een team verscheen eerst op Jobmotivation.

Wat zijn de kenmerken van een high performing team?

Peter Callens — Thu, 04 Jun 2026 05:37:26 +0000

Een high performing team bereikt het meest en dus stellen we hier de vraag: wat zijn de kenmerken van een high performing team?
We vragen de visie van Peter Callens.

Peter, wat zijn nu de kenmerken van een high performing team?

Eerst en vooral is er de psychologische veiligheid waarbinnen een team functioneert.
Maak goede afspraken, weet op voorhand goed hoe u omgaat met conflicten enz..
Creëer dus als teamcoach of manager een speelveld waarbinnen je team zal functioneren, waarbinnen iedereen zich op zijn gemak voelt en weet waar hij of zij aan toe is, wat de doelstellingen zijn enz..

Hou je teams ook klein. Te grote teams zijn te complex om werkbaar te zijn. Mensen dienen elkaar te kennen en elkaar te kunnen vertrouwen. Dat is belangrijk, omdat performante teams sneller kunnen schakelen.

Teamleden hebben ook best een oprechte interesse in de klant en in de uitdagingen van de klant. Dat kunnen interne of externe klanten zijn.

Je streeft als team naar resultaten en brengt ze bij voorkeur zelf in kaart nog voor ze opgevraagd worden. Dat kan per kwartaal of per maand zijn. Teamleden zijn dus gepassioneerd door resultaten en zijn er fier op dat ze die zelf in kaart kunnen brengen. Ze weten ook perfect wat van hen verwacht wordt.

Hoe kan Jobmotivation mij helpen om high performing team samen te stellen?

In een eerste fase doen we de online motivatiebevraging.
Doordat we inzicht krijgen in de werkmotivaties van medewerkers, krijgen we inzicht in wie iedereen is en in hun onderliggende drijfveren.

Vervolgens geven we eerst feedback aan de teamverantwoordelijke en daarna krijgt elk teamlid individuele feedback over zijn of haar motivaties. We gaan hen coachen op basis van skills of motivaties die nog ontbreken.

En dan zie je heel snel waar mogelijke conflicten kunnen liggen tussen twee mensen, waar ze elkaar kunnen vinden enz. We werken ook met biofeedback om mogelijke blokkades op te heffen.

Daarnaast bieden wij ook de training teamcoaching aan op maat van jullie organisatie. Daarbij focussen we op het verhogen van de emotionele intelligentie van alle medewerkers en gaan we in op elk aspect van een succesvol team, praktisch en to-the-point.

Wat kan ik verwachten van jullie coaching aanpak ter plekke?

Als coach-leidinggevende krijg je feedback over je eigen werkmotivaties en waardensystemen. We geven je ook inzicht in je levensprogramma waardoor je een grote sprong maakt in je bewustzijn. Je krijgt onmiddellijk de tools in handen voor een succesvollere communicatie.

Dit resulteert in een coach-leidinggevende die ziet welke gevoeligheden er in het team aanwezig zijn waar hij of zij kan op inspelen. Op welke knoppen je dient te duwen om een individu in beweging te krijgen en te houden en hoe gans je team beter draait.

Door middel van individuele feedback over hun resultaten krijgen de trainees een verhoogd kennis-en inzichtsniveau over hun eigen motivationele drivers, communicatiestijl en aandachtsfilters. Dit resulteert in een geïntegreerde attitude om zowel in team als individueel beter te functioneren.

Naar een high performing team? Met deze blog hebben je inzicht willen geven in de kenmerken van een high performing team.

Wil je meer weten?
Schrijf je dan in voor deze training.
Kunnen we je op een andere manier helpen? Contacteer ons dan hier
We werken samen met Pantelco.

Het bericht Wat zijn de kenmerken van een high performing team? verscheen eerst op Jobmotivation.

Liever bekwame werknemers of gemotiveerde medewerkers?

Peter Callens — Thu, 04 Jun 2026 05:30:10 +0000

Wat verkies je: liever bekwame of gemotiveerde medewerkers? Met wie werkt u het liefst samen: met iemand die bekwaam is of met iemand die gemotiveerd is?

Natuurlijk is het ideaal om met iemand samen te werken die bekwaam en gemotiveerd is. Maar indien er een keuze dient gemaakt te worden, wat verkies je dan:

minder bekwaam maar sterk gemotiveerd of
minder gemotiveerd maar heel bekwaam?

De neiging kan zijn om te gaan voor keuze ‘b’, bekwaamheid. En dan zijn er heel wat addertjes onder het gras. Want iemand mag dan wel heel bekwaam zijn, maar met gebrekkige, ongepaste of zonder motivatie presteert men op halve of geen kracht.

Wanneer je echter kiest voor keuze ‘a’: motivatie, heb je iemand die trouw en loyaal blijft, zich wenst te ontplooien en wie jouw investering van tijd en geld meer dan het dubbele waard is.

Je kan duur geld betalen voor iemand die bekwaam maar nauwelijks te motiveren is. Of hetzelfde geld investeren in iemand die zeer gemotiveerd is en blijft.

Keuze ‘b’ gaat je heel wat meer spanningen geven omdat de toekomst met deze persoon onzeker is.
Bij keuze ‘a’ is de toekomst met deze persoon verzekerd en dien je enkel wat tijd en/of moeite te investeren om de bekwaamheid te verhogen.

Wat je keuze ook is, het is essentieel om iemands motivaties te kennen.
Het is echter niet genoeg om te weten of iemand gemotiveerd is.
Het is uitermate belangrijk te weten waardoor iemand gemotiveerd is!
En dat doe je niet op basis van allerlei motivatietheorieën uit boeken, artikels en lezingen.
Al deze theorieën hebben hun grond van waarheid maar zijn veel te algemeen en niet op iedereen van toepassing.

Met de motivatiebevraging van Jobmotivation weet je in één oogopslag waardoor iemand gemotiveerd is en hoe je hem of haar kunt stimuleren en aansturen.

Wil je meer weten? Kijk gerust eens in ons aanbod of contacteer ons voor een voorstel.

Het bericht Liever bekwame werknemers of gemotiveerde medewerkers? verscheen eerst op Jobmotivation.

Hoe verbeter ik mijn persoonlijke communicatie?

Peter Callens — Sat, 30 May 2026 05:30:53 +0000

Zoals je wellicht wel weet ligt een goede communicatie ons nauw aan het hart bij Pantelco en Jobmotivation en we beantwoorden hier de vraag: hoe verbeter ik mijn persoonlijke communicatie.

Zo organiseren wij geregeld trainingen klantgerichte communicatie om jou de kneepjes van het vak bij te brengen.

Nieuwsgierig naar wat wij precies verstaan onder doeltreffende communicatie verstaan?

Communicatie verloopt pas optimaal wanneer we elkaar echt verstaan. En dat is gemakkelijker gezegd dan gedaan. Wie was het ook weer die zei: Je kan pas echt communiceren wanneer jij je bewust bent van je eigen patronen en wanneer de andere ook bewust is van haar patronen. Dan pas kunnen 2 mensen elkaar ontmoeten.

Toch geef ik vijf aandachtspunten mee om jouw communicatie te verbeteren.

1. Micro signalen detecteren en gebruiken

Kijk naar de micro signalen die de andere uitstuurt. Als je wil klikken met de andere, dan kijk je naar de kleine bewegingen die die maakt. Is er een glimlach of helemaal niet? Hoe knikt die? Bewegen de wenkbrauwen of niet? Hiermee kan je veel doen. Da’s een kunst, jawel. De “clou” bestaat erin om iets over te nemen van de andere bij het eerste contact. Zo creëer je vertrouwen.

2. Geef luistersignalen

Het knikken met je hoofd toont dat je aan het luisteren bent. Een pokerface zonder bewegingen geeft niet echt de indruk dat je open staat voor een menselijk contact. Je dient teken van leven te geven.

3. Chuncken als derde tip bij hoe verbeter ik mijn persoonlijke communicatie

Je kan up- down- of lateraal chuncken. Dit wil zeggen dat je met je vraag naar een hoger, lager of gelijk niveau kan gaan met je vragen. Wees je daar bewust van. Waar is dit een onderdeel van?
Geef eens een voorbeeld van… ? En daarnaast…? Vraag hier gratis onze informatie aan over chuncken

Hoe kunnen we jou helpen?

Laat je gegevens achter en we contacteren je zo snel mogelijk!

Contacteer ons

4. Jij bent niet de andere, wees authentiek.

Speel geen rolletje. Dit kost veel energie. En het kan vreten aan je gezondheid. “Hoe voel je je?” “Gefrustreerd en daar ga ik nu ook iets aan doen”. Blijf ook niet hangen in frustraties, je kan die snel omturnen. Durf je gevoelens te uiten op een slimme manier, da’s helemaal ok.

5. Zoek balans als 5 de tip bij hoe verbeter je jouw persoonlijke communicatie

Tussen mensen bevindt zich een onzichtbare grens. In een ‘’gezonde’’ situatie hebben beide personen een even groot energetisch veld. Het contact vindt daar plaats waar deze energieën tussen twee personen elkaar raken, in het midden op deze onzichtbare grens. Wie ongevraagd vervalt in adviseren en/of steunen overschrijdt deze grens. De kunst is uit te reiken tot de grens die precies in het midden ligt. Het laat de ander ruimte om te vragen of hij behoefte heeft aan een suggestie. Door tot deze grens te gaan wordt de ander uitgenodigd een keuze te maken. Het is dus een voortdurende afstemming die begint met luisteren, naar jezelf, naar de ander en van daaruit reageren.

Een inspirerend boekje: www.hetgoudenboekje.be

Het bericht Hoe verbeter ik mijn persoonlijke communicatie? verscheen eerst op Jobmotivation.

Inspirerend leiderschap

Peter Callens — Mon, 25 May 2026 10:48:04 +0000

Wat betekent écht inspirerend leiderschap?

Vandaag hoor je termen zoals: authentiek leiderschap, the compassionate leader, de empathische leider, de kwetsbare leider, inspirerend leiderschap en ga zo maar door.

Duidelijk is geworden dat de uitspraak: “ik weet het allemaal en jullie zullen eens luisteren omdat ik het zeg”, passé is… én maar goed ook!

Wat dient een leider te doen? Wel, da’s heel simpel. Hij of zij dient te leiden. En het mag zeker op de meest menselijke manier zijn: hartsverbonden, authentiek en empathisch.

Wat zijn de kenmerken van een uitstekende leider met inspirerend leiderschap anno vandaag?

Voor mij kan je een groot verschil maken door het volgende te doen of uit te stralen. Ik zet de 6 kenmerken voor jou even op een rijtje:

1. Een leider weet slim om te gaan met emoties.

Dat weten we al. Maar… passen we dit zelf toe of verliezen we onszelf nog steeds in conflicten en wrok? Het is des mensen. Als je echter in je kern blijft als leider, hoe groot de stormen ook mogen zijn, dan is dit juist een belangrijke sleutel tot succes. Mocht je hier trouwens extra support in willen hebben, dan kunnen we jou de services van Pantelco aanraden.

2. Een leider onderkent het belang van coachen en kán coachen.

Coachen is geen lulfabriek.
Het is wel een gestructureerd proces waarbij je individuen laat evolueren.

Het is ook niet vrijblijvend. Het vraagt engagement van de 2 partijen.
De opdracht van een leider bestaat erin om tijd te maken voor de mensen. Ga het contact aan en stuur ze naar een hoger niveau. Dit kan bijvoorbeeld door aanwezig te zijn bij een coaching die ze geven aan medewerkers. Of door een issue waar zij mee worstelen aan te pakken, en daar op een gestructureerde manier mee om te gaan.

3. Een leider luistert naar zijn intuïtie en combineert dit met dossierkennis als derde onderdeel van inspirerend leiderschap.

Vandaag leven we in een vluchtige en oppervlakkige wereld. Een dossier kennen vraagt studiewerk en vaak geeft het een meerwaarde om het dossier van verschillende oogpunten te belichten.

Zoals bijvoorbeeld het open staan voor kritiek. Misschien ben je er volledig naast. Da’s niet erg. Als leider durf je je kwetsbaar op te stellen en weet je dat jouw ‘gut feeling’ meestal klopt en dat je dossierkennis een grote meerwaarde biedt.

4. Een leider gaat voor excellentie.

Je gaat voor het beste. Voor jezelf én je mensen. Je wilt uitmunten in resultaten. Ook in het gevoel bij je klanten en medewerkers. De relatie tussen de 2 ken je.

Middelmatigheid is niet aan jou besteed. Excellentie bereik je door bv. de focus volledig te richten op je klant en van daaruit te vertrekken.

5. Een leider kan blinde vlekken zien.

Iedereen heeft blinde vlekken. Ook jij.

Wat helpt? Om je ook te laten coachen. Door een topcoach. Die je triggert en die je energie geeft.

Hierdoor groei je en bereik je een niveau dat je eerst niet voor mogelijk hield.
De leider van vandaag denkt dus niet: “ik weet alles, en IK dit en IK dat.

Nee, de leider van vandaag stelt zich kwetsbaar op, durft ook de schaduwkanten te tonen, de medewerkers te laten openbloeien en een prima sfeer te creëren. Wanneer jij en je medewerkers zich goed voelen, zijn ze veel productiever.

6. Een leider heeft zijn missie, visie en waarden helder.

En weet die ook te communiceren aan zijn medewerkers. De operationele procedures wordt gekend door middle management en haar medewerkers. De functiebeschrijvingen zijn helder. De strategie is duidelijk en de waarden zijn voelbaar doorheen gans de organisatie en worden dagdagelijks gebruikt.

Benieuwd naar meer over coaching en leiderschap?

We geven dit jaar opleiding over teamcoaching. In deze opleiding gaan we de effectiviteit van je team verhogen en krijg je meer inzicht in je drijfveren en die van jouw team.

Wil je een gratis voorproefje via onze gratis whitepaper?

Geef dan onderaan je gegevens door & wij sturen je dadelijk een download link!

Het bericht Inspirerend leiderschap verscheen eerst op Jobmotivation.

Emotionele intelligentie op de werkvloer: waarom is het belangrijk?

Peter Callens — Sat, 23 May 2026 04:12:19 +0000

Emotionele intelligentie op de werkvloer…. je gaat onder andere intelligent om met je eigen emoties en met de emoties van anderen.

Hoewel werknemers vaak de neiging hebben om hun emoties keurig op te bergen op de werkvloer, is het toch beter om voldoende aandacht te hebben voor uw eigen gevoelens en die van jouw collega’s.

Wil jij ook je emotionele intelligentie aanscherpen? Lees er dan dit interview op na!

Peter, emotionele intelligentie, hoe omschrijf je dit?

Wel, laten we eerst even kijken naar wie we zijn. We zijn meer dan ons denken.

We hebben ook een lichaam. Ons lichaam is verbonden met de natuur en we zijn ook natuur. En ons lichaam functioneert wonderwel. Daarnaast zijn we een energetisch gegeven en een emotioneel wezen: we hebben gevoelens en emoties.

De wetenschap veegt vaak de impact van emoties onder de mat, omdat die moeilijk te meten en aan te tonen zijn. Nochtans hebben onze emoties een enorme impact. Dat weten we. Dat voelen we.

Emotioneel welzijn is ook een basisbehoefte.
Een kind bijvoorbeeld heeft naast eten en drinken nood aan liefde en affectie. Onze emoties beïnvloeden ook ons denken. De impact van gevoelservaringen – in onze jeugd bijvoorbeeld – hebben een grote invloed op ons heden en dus ook op hoe we denken. Emotionele intelligentie dekt vele ladingen.

Wat doet nu iemand die zich emotioneel intelligent gedraagt?

Een emotionele intelligent iemand verliest zichzelf niet in zijn of haar eigen frustratie. Deze persoon viert ook leuke momenten in het leven en durft ook hulp van anderen te aanvaarden. Emotionele intelligentie mensen moffelen hun gevoelens niet weg. Soms voelen we ons boos of enthousiast.

Durf hier (h) erkenning aan te geven? Durf onder ogen te zien dat negatieve emoties en tegenslag nu eenmaal bij het leven horen. Zodra je dat erkent, zal je minder snel geneigd zijn jezelf te veroordelen en je innerlijke criticus te voeden. We zijn immers nog vaak te kritisch voor onszelf.

Tot slot, emotioneel intelligente mensen herkaderen negatieve ervaringen. Heb je een tegenslag, durf dat onder ogen zien en erken de gevoelens die daarmee gepaard gaan. Vind hulpbronnen.

Zie een negatieve ervaring als een kans om te groeien. Dan blijf je als mens niet steken in een slachtofferrol, maar krijg je elan om verder te gaan.

Waarom is intelligent omgaan met je emoties zo belangrijk?

Stel dat je morgen een presentatie dient te geven voor een groep van 50 mensen. Dit kan je wat zenuwachtig maken. Hoe komt dat? Wel, je komt voor een groep te staan. En dan kunnen er een heel wat emoties naar boven komen.

Bijvoorbeeld angst om je zichtbaar te maken, angst om te overtuigen enz.. Deze gevoelens kunnen gekoppeld zijn aan andere, vroegere ervaringen.

Negeer je dit en creëer je geen bewustzijn in die vroegere ervaringen, dan kan je in de problemen komen tijdens de presentatie.

Kan je emotionele intelligentie meten?

Ik zou die toer niet opgaan. We leven in een maatschappij waarin we alles willen meten. Niet alles is echter meetbaar.

Einstein zei dat ook al. Via dat meten wil dat rationele immers weer controle krijgen over het emotionele. Je kan wel de werkmotivaties meten en dat doen we met Jobmotivation. Da’s super om je werkmotivaties te kennen.

En… emotionele intelligentie op de werkvloer?

Door een snedige opmerking van een collega kunnen oude wonden worden getriggerd. Dit kan leiden tot conflicten en ontslag.

Je kan conflicten echter ook met liefde omarmen. Je hoeft daar niet bang voor te zijn. Bijvoorbeeld: door te luisteren naar een negatieve opmerking. Durf te voelen hoe dat voor jou voelt, die opmerking. Geef hier herkenning aan. En geef dan feedback.

Het durven erkennen dat iets ons raakt, het niet onder de mat vegen, maar op zelfonderzoek gaan en kijken van: waarom raakt me dat, vind ik vrij essentieel.
Vraag je af: waarom krijg ik nu deze opmerking?

Een voorbeeld: je hebt mensen die zich snel gemanipuleerd voelen, steeds opnieuw.
Mogelijks lokken ze dat manipulatief gedrag zelf uit, omdat ze nog met een issue zitten rond manipulatie.

Mogelijks werden ze opgevoed in een gezin waar het heel manipulatief aan toe ging. Ze kennen dit gedrag. En zullen waarschijnlijk dit ervaren totdat ze zich ten volle bewust zijn van die vroegere ervaringen. We geven hiervoor individuele coaching sessies.Dit leren zien is voor velen een lang en moeilijk leer- en groeiproces.

We leren niks als we keer op keer de schuld op de ander afschuiven. Dit neemt niet weg dat het ook nodig is om af en toe grenzen te stellen, duidelijk te communiceren, feedback te geven enz.. Het één sluit het ander niet uit…

Hoe zie je de relatie tussen emotionele intelligentie op de werkvloer en het nemen van ownership?

We hebben weinig aan mensen en teams die dat ownership niet bij zichzelf durven leggen en dat volledig opnemen. Alleen dan word je sterker als mens en als team en dan ga je ook intelligenter omgaan met klanten en collega’s.

Hoe kan je emotionele intelligentie stimuleren op de werkvloer?

Door ons in te huren natuurlijk. Zo hebben we een trainingstraject van 5 halve dagen gericht op het blijvend verhogen van de emotionele intelligentie op de werkvloer. We zijn ook ervaren in het geven van individuele coaching sessies en in het coachen van de coach.

Kan je in een selectieproces aanvoelen of iemand emotioneel intelligent is?

Jazeker. Je kunt hiervoor de motivatiebevraging van Jobmotivation gebruiken. Zeker als je een kandidaat de juiste rol wil toebedelen.

Extra tip: deze weerbaarheidstraining.

Wil je werken aan je team? Dan is deze training een aanrader.

Hoe kunnen we jou helpen?

Laat je gegevens achter en we contacteren je zo snel mogelijk!

Contacteer ons

Het bericht Emotionele intelligentie op de werkvloer: waarom is het belangrijk? verscheen eerst op Jobmotivation.