Frustratie Archieven - Jobmotivation

Empathie is geen luxe

Peter Callens — Sat, 20 Jun 2026 16:25:00 +0000

Leiderschap zonder zachtheid.. bestaat dat?

In tijden van verandering, hybride werk en hoge druk volstaat leiderschap zonder empathie niet meer en dus is empathie geen luxe. Empathie is geen extraatje, maar de motor van duurzame samenwerking. In deze blog lees je wat empathie precies is, hoe je het versterkt in jezelf en je team, en waarom het het succes van je organisatie verhoogt.

Want teams waar mensen zich gehoord voelen, zijn alerter, creatiever en meer betrokken. Ze denken verder dan hun eigen belang, en dragen bij aan het geheel. Met inzicht in drijfveren, open gesprekken en kleine empathische gewoontes bouw je aan een werkcultuur die sterk is in verbinding én resultaat. Je vertrekt daarbij vanuit de behoefte van je mensen: aan erkenning, duidelijkheid, autonomie of steun.

Wat is empathie dan juist?

Empathie is het vermogen om je in te leven in de ander. Voelen wat iemand doormaakt, zonder oordeel.

Niet alleen horen wat er gezegd wordt, maar ook aanvoelen wat er níét gezegd wordt. Heel vaak gaat het in eerste instantie niet om het op te lossen, maar om het te begrijpen. Wat is de échte behoefte achter wat iemand zegt, of niet zegt?

Het versterkt vertrouwen, voorkomt misverstanden en helpt conflicten te ontmijnen. Het is dus niet zomaar een ‘soft skill’, maar een krachtig instrument voor samenwerking.

Empathie kent twee aspecten:

Cognitieve empathie: begrijpen wat de ander voelt of doormaakt.
Affectieve empathie: echt meeleven, emotioneel geraakt worden door de ander.

Het eerste is vaak een voorwaarde voor het tweede. Als je geen zicht hebt op de binnenwereld van de ander, wordt het moeilijk om oprecht te voelen wat iemand doormaakt. Gelukkig kan je dit allebei ontwikkelen.

Hoe kunnen we jou helpen?

Laat je gegevens achter en we contacteren je zo snel mogelijk!

Contacteer ons

Empathie is geen luxe en is empathie aangeboren of aangeleerd?

Vaak wordt er gedacht dat je als persoon nu eenmaal empathisch bent of gewoon niet.

Sommige mensen lijken van nature empathisch. Ze pikken signalen snel op, stellen de juiste vragen, en voelen intuïtief aan wat iemand nodig heeft.

Maar het goede nieuws is dat empathie ook een vaardigheid is die je kan ontwikkelen. En al gauw zal je merken dat het eigenlijk altijd wel in jou heeft gezeten.

Empathie groeit door bewustzijn en oefening.

Dat begint met nieuwsgierigheid: écht willen weten hoe het met iemand gaat. En met zelfreflectie: herkennen wanneer je oordeel of eigen agenda het gesprek kleurt.

Empathie leer je dus niet uit een boek, maar in de interactie met anderen. Door vaker stil te staan, open vragen te stellen en echt te luisteren.

Empathie is geen luxe, hoe toon je empathie als leider?

Als leider geef je het voorbeeld. Hier zijn een paar manieren om empathie tastbaar te maken in je dagelijks leiderschap:

Check in, niet alleen uit – Vraag hoe het écht gaat, zonder er meteen een actiepunt van te maken.
Luister actief – Laat mensen uitspreken, stel verdiepende vragen en vat samen wat je hoort.
Erken emoties – Je hoeft ze niet op te lossen, maar wel te benoemen: “Ik merk dat dit je raakt.”
Toon jezelf – Deel ook wat jou bezighoudt. Kwetsbaarheid nodigt uit tot verbinding.
Pas je stijl aan – Niet iedereen heeft dezelfde behoeften. Zoek mee naar wat werkt voor de ander.

Hoe stimuleer je empathie binnen je team?

Empathie is geen individuele kwaliteit, maar een collectieve kracht. Teams waarin empathie leeft, zijn creatiever, veerkrachtiger en alerter. Mensen voelen zich gezien en gehoord, waardoor ze sneller initiatief nemen en constructiever omgaan met feedback.

Empathie verlaagt ook het ziekteverzuim, vermindert spanningen en verhoogt het werkgeluk. Gelukkige medewerkers blijven langer én presteren beter.

Zo stimuleer je het binnen je team:

Normaliseer openheid – Geef ruimte aan gesprekken over energie, stress of twijfel.
Gebruik motivatiemetingen – Tools zoals die van Jobmotivation helpen om verschillen in drijfveren en behoeften zichtbaar te maken.
Train luistervaardigheden – Maak van actief luisteren een teamvaardigheid, niet alleen iets voor leiders.
Waardering tonen – Bedank collega’s die empathisch reageren of even meedenken.
Benoem gedrag – Zeg expliciet wanneer iemand met zorg en aandacht handelt. Dat versterkt de norm.

Rust als voorwaarde voor empathie

Empathie ontstaat sneller vanuit rust. Als je hoofd vol zit, wordt het moeilijk om echt te luisteren of aan te voelen wat een ander nodig heeft. Daarom raden we deze training van Pantelco aan: Workshop Veerkracht.

Empathie verankeren in je werkcultuur want empathie is geen luxe

Empathie kan je niet opleggen met een checklist. Het groeit door dagelijkse interacties, de juiste vragen, en het voorbeeld van de leiding. Toch kan je als organisatie een cultuur creëren waarin empathie vanzelfsprekender wordt:

Voorzie ruimte voor teamreflectie
Beloon niet alleen resultaten, maar ook gedrag
Geef feedback op de manier van samenwerken, niet alleen op de inhoud
Zorg dat kwetsbaarheid niet als zwakte wordt gezien, maar juist als een teken van maturiteit

Zo veranker je empathie in de cultuur, niet als trucje, maar als houding.

Start vandaag: klein, concreet en persoonlijk

Empathie

Empathie begint bij één vraag:

“Hoe is het écht met jou?”

Maak ruimte voor die vraag.

Stel ze oprecht.

En durf ook zelf te antwoorden op deze vraag.

Stel je open.

Jobmotivation helpt jou verder!

in onze trainingen ontdek je je persoonlijke levensprogramma. Dat vormt het DNA van je communicatie. Het ontstaat al vroeg in je leven en bepaalt vaak onbewust hoe je reageert, communiceert en leiding geeft.

Door hiervan bewust te worden, krijg je meer keuze. Je reageert minder vanuit automatische patronen, en communiceert helderder, empathischer en meer afgestemd op de ander en de context.

Beeld je even het effect in, op je team, je relaties, je impact…

Ontdek hier alvast onze populairste trainingen en coachings:

Trainingen

Coaching

Hoe kunnen we jou helpen?

Laat je gegevens achter en we contacteren je zo snel mogelijk!

Contacteer ons

Het bericht Empathie is geen luxe verscheen eerst op Jobmotivation.

Wat is het probleem met positief denken?

Peter Callens — Fri, 22 May 2026 05:30:17 +0000

Positief denken…

Wat is het probleem met positief denken?
Je kent de ‘Key Performance Indicators’, de ‘Targets’ of de ‘Critical Success Factors’. Die dan best bovendien ‘SMART’ zijn.

Nu je weet beslist dat om een doel te bereiken je best meer toepast dan ‘SMART’.

Ik studeer nu al meer dan 25 jaar toegepaste psychologie. Ik ben altijd nieuwsgierig naar het vinden van “het verschil” dat het verschil maakt.

Je kent de hype rond de ‘Kracht van Positief Denken’. En de kracht van positief denken is in veel gevallen nuttig. Zeker wanneer we geconfronteerd worden met grote uitdagingen. Wat zien we in realiteit? Uit onderzoek van Rodger Bailey blijkt dat tot 40% van de werkende bevolking uitsluitend door problemen gemotiveerd geraakt en negatieve gevolgen willen voorkomen.

Het verschil dat een verschil maakt tussen het bereiken van een doel of niet, zal uiteindelijk afhangen van uw motivatieniveau. Motivatie is de brandstof die jouw energie voedt en nu, meer dan ooit, heb je veel energie nodig om uw doelen te bereiken.

Waar komt je motivatie vandaan?

Dus. . . waar komt je motivatie vandaan? Is het van de dingen die je krijgt? Wat je zal bereiken en de voordelen van het bereiken ervan? Of komt het van dat wat je wil voorkomen? Wat u niet zal hebben en de problemen waar je niet langer nog mee te maken zal hebben?

Een klant van mij werd een tijdje geleden getoetst om de ‘Investors in People (IiP)’ standaard te halen. De klant had eerder al een soortgelijke erkenning, iets minder belangrijke erkenning gekregen en de adviseur vond dat ze meer systemen en procedures moesten implementeren om te voldoen aan de gestelde eisen voor de nieuwe standaard. Met andere woorden, zij voldeden niet langer meer aan de norm.

Er waren een aantal dingen die ze meer moesten doen, zoals het verduidelijken van managementcompetenties en het evalueren van opleiding- en ontwikkelingsactiviteiten. Een aantal maanden gingen voorbij en de bestuurders zagen niet echt een probleem. Zolang de omzet maar goed was, was niet echt veel om zorgen over te maken. Ze hadden een actieplan uitgewerkt dat alles detailleerde wat gedaan moest worden. En toch er was een gebrek aan vooruitgang. Een gebrek aan motivatie.

De maanden gingen voorbij zonder dat er veel met het actieplan gebeurde en wanneer de volgende beoordelings-datum begon te naderen werd het duidelijk dat er nog veel te doen was. Het was pas toen dat de bestuurders zich volledig realiseerden dat als ze geen erkenning kregen bij het volgende assessment en dat ze hun huidige status zouden verliezen, dat de dingen begonnen te verschuiven. Ze realiseerden zich dat ze zich zouden moeten verantwoorden aan de Raad van Bestuur. Het duurde een tijdje voor het doordrong, maar uiteindelijk erkende ze dat dit iets was waarmee ze niet geconfronteerd wilden worden.

Hoe kunnen we jou helpen?

Laat je gegevens achter en we contacteren je zo snel mogelijk!

Contacteer ons

Wanneer het erg genoeg wordt. . . in relatie met wat is het probleem met positief denken

Ze wilden een niet-erkenning voorkomen omdat ze erkenden dat het slecht zou zijn voor het moreel en dat het geen goeie indruk zou nalaten!

Het maakt niet uit hoeveel ze hadden gedacht over de voordelen van de erkenning: de verbeterde communicatie, motivatie, gerichte ontwikkeling van mensen en effectieve evaluatie van de ontwikkelingsactiviteit, het was het verliezen van status en de bezorgdheid hun gezicht te verliezen waardoor ze gemotiveerd geraakten.

Dus, soms, ongeacht hoe vaak u ‘positief denken’ toepast, de gerichtheid op negatieve gevolgen die zullen ontstaan door passiviteit of zelfgenoegzaamheid, motiveert om aan de slag te gaan. Er is geen goed of fout in deze – de ene manier is niet ‘beter’ dan de andere – zo lang het je maar in actie brengt!

U zou ook kunnen denken over hoe dit ook voor anderen waarmee u werkt, van toepassing is, je klanten, collega’s of de mensen onder jouw leiding. Wat zou hen echt motiveren om actie te ondernemen, om te beginnen?

Wees bereid om beiden te gebruiken

Gewoon omdat jij gemotiveerd bent door wat je zou kunnen hebben en bereiken, betekent dat niet dat iedereen zo is. In feite, denk terug aan Rodger Bailey’s statistieken van 40% van de werkende bevolking, die een zekere mate van noodzaak nodig hebben om van problemen weg te geraken. Zelfs al kan het je ongemakkelijk doen voelen, heb jij het nodig om de negatieve gevolgen van niet-bereiken te benadrukken? Moet jij de problemen benadrukken die moeten worden overwonnen om uw mensen gemotiveerd te krijgen?

Ik heb ook genoeg voorbeelden waar klanten met tegenzin hun Disciplinaire Procedures hebben ingeroepen (soms op zeer hoge niveaus) en toch maakte het een significant verschil in de prestaties van die persoon.

Als u ervoor wilt zorgen dat zowel de mensen gemotiveerd door het bereiken van doelen en degenen die gemotiveerd door het vermijden van problemen, betrokken geraken, moet u de gewenste resultaten presenteren en (ook al kan het je een ongemakkelijk gevoel geven) moet u ook de negatieve gevolgen die u wilt vermijden, uitleggen.

Waarom hiermee eens niet experimenteren? Laat me weten hoe je vordert.

(Vertaald uit: “The Problem With Positive Thinking / het probleem met positief denken van David Klaasen”)

Voor uw succes,

Het allerbeste,
Peter Callens & Dennis Deridder

P.s.1:meer inzicht in jezelf met de weerbaarheidstraining.

P.s.2: andere interessante blog.

Hoe kunnen we jou helpen?

Laat je gegevens achter en we contacteren je zo snel mogelijk!

Contacteer ons

Het bericht Wat is het probleem met positief denken? verscheen eerst op Jobmotivation.

Hoe raken medewerkers opgebrand?

Peter Callens — Fri, 22 May 2026 05:00:25 +0000

Hoe raken medewerkers opgebrand, ontmoedigd en vol excuses?

Waarom toch, als we ons personeel vooraf goed screenen en onze interne mensen de beste opleidingen en begeleidingen geven… hoe raken medewerkers opgebrand, ontmoedigd en vol excuses?

Aaai

Hoe vervelend is het om alle tijd en moeite in je mensen te steken om hen nadien te zien afhaken, hen niet op de rails te krijgen of houden en de ene afwezigheid na de ander te moeten incasseren?

Hoe komt dat toch en wat kunnen we er aan doen?

Is het omdat ze onbekwaam en incompetent zijn? Nee want daarop zijn ze gescreend en getest en ze hebben opleidingen genoten.

Ligt het aan de omstandigheden? Ja en nee.
De omstandigheden veranderen, er worden hogere eisen gesteld, men verwacht meer en meer van een mens. We laden steeds meer en meer taken en verantwoordelijkheden op de schouders van onze mensen.
Daarom bieden we alles: een mooi kantoor, de beste tools, opleidingen, bonussen, variatie, enz.
En toch vertrekken mensen. Wat kan je daar aan doen?
Wat missen we hier, werkelijk?

Het is niet zo moeilijk om het antwoord te vinden op hoe raken medewerkers opgebrand.

Om beter te kunnen inspelen op wisselende omstandigheden en tijden moeten we weten wat onze mensen werkelijk drijft en vooral ook… hoelang?
Want we kunnen wel algemeen denken in termen van zingeving, bonussen, een incentive en teamparty’s. Maar voor wie is dat geschikt en hoelang blijft dat werken?

Hiervoor moeten we hun ware motivaties kennen en hen helpen daar zelf ook bewust van te worden. We bevragen bij de sollicitatie wel wat hen motiveert en krijgen dan een mooi antwoordje. Maar dat blijkt in de praktijk vaak geen stand te houden.

Hoe kunnen we jou helpen?

Laat je gegevens achter en we contacteren je zo snel mogelijk!

Contacteer ons

Dus hoe kunnen we dan de ware motivaties kennen, als men het zelf ook niet echt of maar oppervlakkig weet?

Zou het niet eenvoudiger zijn als je al bij de de eerste screening meteen weet wat hen werkelijk drijft? En op basis van een eenvoudig verslag daarop weet in te spelen? Zou het ook voor hen niet beter zijn als ze vooraf weten wat hen werkelijk drijft zodat ze niet in de verkeerde job of functie terecht komen?

Nu kan je op basis van 40 keuzes in amper 40 minuten exact weten wat hen werkelijk motiveert, hoelang ze gemotiveerd zijn en hoe je ze werkelijk dient aan te spreken en aan te sturen.
Benieuwd?
Je vindt hier meer informatie over de training burn-out preventie.

Andere vragen? Contacteer ons hier

P.s. 1: we integreren al de kennis van Pantelco

Het bericht Hoe raken medewerkers opgebrand? verscheen eerst op Jobmotivation.

7 signalen dat je job niet meer bij je past

Peter Callens — Wed, 15 Apr 2026 06:07:02 +0000

7 signalen dat je job niet meer past

Veel mensen blijven langer in een job dan goed voor hen is en negeren de 7 signalen dat je job niet meer past. Niet omdat ze dat willen, maar omdat ze twijfelen, hopen dat het beter wordt, of denken dat het ‘nu eenmaal zo hoort’.
Toch zijn er duidelijke signalen die aangeven dat je job niet meer aansluit bij wie je bent, wat je nodig hebt en waar je naartoe wil.

Herken je meerdere van deze signalen, dan is het misschien tijd om stil te staan bij je loopbaan en te onderzoeken welke richting wél bij je past

1. Je voelt je leeg na een werkdag, niet voldaan

Iedereen is wel eens moe na een drukke dag. Maar er is een verschil tussen gezonde vermoeidheid en structurele leegte.
Als je thuiskomt en je voelt geen:

energie.
trots.
voldoening.

… dan is dat een teken dat je job niet meer voedt wat jij nodig hebt.

Hoe kunnen we jou helpen?

Laat je gegevens achter en we contacteren je zo snel mogelijk!

Contacteer ons

2. Je motivatie zakt weg en dit zelfs bij taken die je vroeger leuk vond

Motivatie is een belangrijke graadmeter.
Wanneer je merkt dat je:

taken je niet meer boeien.
geen zin hebt om te starten.
jezelf moet forceren.

… dan is dat vaak een signaal dat je jobinhoud niet meer aansluit bij je talenten of waarden.

3. Je groeit niet meer of je voelt dat je stilstaat

Mensen hebben groei nodig. Niet altijd in functie of titel, maar wel in:

uitdaging.
ontwikkeling.
nieuwe dingen leren.

Als je al maanden of jaren het gevoel hebt dat je stilstaat, dan wringt er iets.
Stilstand is vaak een voorbode van vertrek.

4. Je voelt je niet meer verbonden met je team of je organisatie. Dit kan een vierde signaal zijn van de 7 signalen dat je job niet meer past.

Werkplezier hangt sterk samen met:

collegialiteit.
cultuur.
waarden.
vertrouwen.

Wanneer je merkt dat je je steeds minder verbonden voelt, of dat je waarden botsen met die van de organisatie, dan wordt werken zwaar zelfs als je je jobinhoud eigenlijk nog leuk vindt.

5. Je lichaam geeft signalen die je niet mag negeren

Je lichaam spreekt vaak sneller dan je hoofd.
Let op signalen zoals:

spanning in je schouders.
slecht slapen.
hoofdpijn.
piekeren.
zondagsavondstress.

Dit zijn geen “kleine kwaaltjes”, maar indicatoren dat je job je energie kost in plaats van geeft. Je kan wel zaken ondernemen om je veerkracht te boosten maar soms is het dweilen met de kraan open.

6. Je droomt van iets anders, maar je durft de stap niet zetten

Misschien denk je al langer:

“Ik zou eigenlijk liever iets anders doen.”
“Dit is het niet meer.”
“Ik wil meer betekenis.”

Als die gedachten blijven terugkomen, dan is dat geen toeval.
Dat is je innerlijke kompas dat aangeeft dat je richting mag veranderen.

7. Je voelt dat je niet jezelf kan zijn op het werk, als de laatste van de 7 signalen dat je job niet meer past.

Wanneer jij je:

moet aanpassen.
talenten niet kan inzetten.
persoonlijkheid moet verstoppen.
niet kan zeggen wat je denkt.

… dan kost dat enorm veel energie.

Een job die bij je past, laat je jezelf zijn, niet een versie die je moet spelen.

Wat als je meerdere signalen herkent?

Dan is het tijd om stil te staan bij je loopbaan.
Niet om impulsief te veranderen, maar om bewust te onderzoeken:

Wat heb jij nodig om te groeien?
Welke talenten wil je meer inzetten?
Welke omgeving past bij jou?
Wat geeft jou energie?

Een job die bij je past, voelt niet als overleven.
Ze geeft richting, voldoening en ruimte om jezelf te zijn.

Wil je ontdekken welke job wél bij je past?

Bij JobMotivation begeleiden we mensen die vastzitten, twijfelen of opnieuw richting willen vinden.
Samen onderzoeken we jouw talenten, waarden, energiegevers en ideale werkomgeving. We brengen je werkmotivaties en je waardensystemen in kaart. Dit verheldert veel. Druk op de knop hieronder.

Hoe kunnen we jou helpen?

Laat je gegevens achter en we contacteren je zo snel mogelijk!

Contacteer ons

Het bericht 7 signalen dat je job niet meer bij je past verscheen eerst op Jobmotivation.

Integratief rekruteren: hoe doe je dat?

Peter Callens — Sun, 29 Mar 2026 19:19:00 +0000

Integratief rekruteren opent een nieuwe wereld voor jou als recruiter

Integratief rekruteren: hoe doe je dit?
Laten we even kijken naar een concrete situatie.
Je hebt een vacature openstaan.
Een kandidaat toont interesse.
Je nodigt hem of haar uit op gesprek.
Het gesprek verloopt vlot. De klik is er. Je denkt: “Dit zit goed.”
De kandidaat krijgt de job.

Maar drie maanden later is de persoon vertrokken.
Frustratie langs beide kanten. Verloren tijd. Hoge kost. Tienduizenden euro’s in de goot.
Wat is er misgelopen?

Heel vaak is het antwoord simpel: je besliste wellicht op basis van verkeerde aannames en vooringenomenheid.

Wie vandaag écht duurzaam wil rekruteren, kiest voor een integratieve aanpak.
Een aanpak die verder gaat dan cv en gesprek.
Een aanpak die zicht geeft op wat mensen werkelijk drijft.

De sleutel? Kijk naar de werkmotivaties.

Werkmotivaties vertellen je waarom iemand doet wat hij doet, en wat hem of haar op lange termijn gemotiveerd houdt in een job. Als recruiter begin je niet bij de kandidaat. Je begint bij de job.

Stap 1: breng de gewenste werkmotivaties in kaart

Bevraag een verantwoordelijke die de functie goed kent.
Welke vijf werkmotivaties zijn cruciaal voor deze rol?

Stap 2: bevraag de kandidaat met een online motivatiebevraging

Dit geeft je een objectief profiel van wat de kandidaat motiveert.
Je wint tijd én je krijgt een dieper inzicht.

Stap 3: kijk of er een match is tussen de gewenste werkmotivaties en die van de kandidaat

Je maakt de vergelijking en je krijgt een glashelder beeld. Zal de kandidaat passen binnen de specifieke werkcontext?

En je krijgt nog meer duidelijke informatie bijvoorbeeld over hoelang de kandidaat productief en met plezier hetzelfde soort job zal doen.

Laten we dus even inzoomen op de motivatieklok

De motivatieklok wordt opgebouwd uit drie motivaties:

Gelijkenissen – motivatie om hetzelfde takenpakket te blijven doen
Vergelijking – motivatie om stap voor stap te evolueren in de job
Verschillen – motivatie voor afwisseling en grote verandering

Hier zie je een voorbeeld uit ons motivatierapport van een kandidaat:

Gelijkenissen: 129%
Vergelijking: 89%
Verschillen: -58%

Wat leren we hieruit?
Deze kandidaat heeft een hoge motivatie om hetzelfde takenpakket langdurig te blijven doen. Hij wil ook stapsgewijs groeien in zijn functie. Grote inhoudelijke veranderingen motiveren hem minder.

Hij past perfect in een job die lange tijd qua takenpakket dezelfde blijft of stap voor stap evolueert. Verandert de jobinhoud regelmatig of bruusk? Dan dreigt een mismatch.

Cultuurmatch is cruciaal: ontdek de waardensystemen

Naast motivatie telt ook cultuur.
Waardensystemen tonen of iemands waarden en wereldbeeld matchen met de organisatiecultuur.

Ook hier begin je bij de organisatie. Wat typeert de cultuur van je team? Wat zijn de gedeelde waarden?

Daarna volgt de kandidaat. De bevraging toont zijn waarden en hoe hij of zij denkt, werkt en samenwerkt.

Voorbeeld: Een kandidaat scoort hoog op samenwerking, coaching en mensgerichtheid, en laag op de andere waardensystemen.
Zal die aarden in een competitieve omgeving met strakke procedures? Waarschijnlijk niet.

Een mismatch? Is die te groot, dan wordt het niets. Je brengt de kandidaat dan beter in een meer passende werkcontext.

Bevraag ook de competenties om integratief rekruteren waar te maken

Motivaties en waarden geven je de richting, maar je wil natuurlijk ook weten wat iemand kan.

Gebruik daarom STARR of STARR+ om competenties te bevragen:

Situatie
Taak
Actie
Resultaat
Reflectie

Zo krijg je een helder, concreet beeld van hoe de kandidaat functioneert in de praktijk.

Integratief rekruteren is kiezen voor kwaliteit

Door werkmotivaties, waardensystemen én competenties samen te bekijken, krijg je een volledig beeld van je kandidaat.

Je rekruteert niet alleen voor vandaag, maar ook voor morgen.

Meer leren over deze aanpak?

Noteer dan alvast 24 en 25 september 2026 in je agenda.
Tijdens onze tweedaagse opleiding duiken we dieper in het integratief rekruteermodel en leer je hoe je het zelf toepast in je organisatie. We doen dit in samenwerking met Pantelco.

Het bericht Integratief rekruteren: hoe doe je dat? verscheen eerst op Jobmotivation.

Hoe geef je complimenten?

Peter Callens — Thu, 01 May 2025 19:24:00 +0000

Een complimentje kan geen kwaad, toch? Hoe geef je complimenten?

Een goed functionerend team begint bij waardering en erkenning, waardoor medewerkers zich gezien en gemotiveerd voelen. Maar hoe geef je complimenten op een manier die écht werkt?

Complimenten geven, op het juiste moment en op de juiste manier, is een essentieel onderdeel om een team te laten bloeien, omdat positieve feedback direct bijdraagt aan vertrouwen, motivatie en samenwerking.

Daardoor is het belangrijk om te weten hoe je dit effectief aanpakt. In deze blogpost ontdek je waarom complimenten geven zo waardevol is en hoe je deze vaardigheid kunt toepassen in jouw team, zodat je een cultuur van waardering en verbondenheid creëert.

Elkaar complimenten geven werkt als een magisch ingrediënt voor een succesvol team. Het is echter geen one-size-fits-all benadering. Sommige teamleden hebben meer behoefte aan complimenten dan anderen, en het begrijpen van deze dynamiek is cruciaal voor effectieve communicatie.

Waarom zijn complimenten belangrijk?

Complimenten versterken de band tussen teamleden.
Ze vergroten het onderlinge vertrouwen.
Het stimuleert een positieve sfeer en teamdynamiek.

Hoe kunnen we jou helpen?

Laat je gegevens achter en we contacteren je zo snel mogelijk!

Contacteer ons

Hoe geef je complimenten?

Op het juiste moment: geef een compliment direct na een prestatie of actie, zodat de link tussen het gedrag en de waardering duidelijk blijft. Hierdoor voelt de ontvanger zich meteen erkend.

In de juiste mate: wees oprecht en specifiek in wat je benoemt. Daardoor komt je compliment authentiek over en begrijpt de ander precies welk gedrag je waardeert.

Op een effectieve manier: gebruik concrete voorbeelden, waardoor je compliment niet alleen geloofwaardiger wordt, maar ook beter blijft hangen. Op die manier stimuleer je gewenst gedrag en versterk je de onderlinge samenwerking.

Maak een complimentenboard

Hang een kurkboard of een groot vel papier op een opvallende muur in het kantoor, bijvoorbeeld in de hal, bij de koffiehoek of in een drukbezochte vergaderruimte. Op die manier valt het iedereen op en wordt het een natuurlijk onderdeel van de werkdag.

Nodig vervolgens alle teamleden uit om er positieve opmerkingen voor elkaar op achter te laten. Hierdoor ontstaat er een constante stroom van waardering, waardoor collega’s zich gezien en erkend voelen.

Daardoor groeit de team spirit gegarandeerd, omdat kleine gebaren van waardering een groot effect hebben op de sfeer en samenwerking.

Begin meetings met een complimentenronde

Bij de aftrap van een vergadering kun je meteen een positieve sfeer creëren door een complimentenronde te organiseren. Zet je teamleden in een kring, waarbij het belangrijk is dat niet altijd dezelfde mensen naast elkaar zitten, zodat er meer variatie en verbinding ontstaat.
Geef vervolgens de volgende instructie aan de deelnemers: “Kijk naar degene links van je en geef hem een compliment.” Hierdoor wordt iedereen actief betrokken en ontstaat er vanaf het eerste moment een gevoel van openheid.
Op die manier start de vergadering met appreciatie en waardering, waardoor de rest van het overleg vaak vlotter, constructiever en meer verbonden verloopt.

Hoe geef je complimenten op een oprechte manier?

Ik wil in dit artikel er op wijzen dat het geven van complimenten altijd oprecht dient te gebeuren. Anders kunnen complimenten in het verkeerde keelgat terecht komen, alsof deze manipulatief of neerbuigend, of zelfs een beetje passief agressief bedoeld zijn. Forceer jezelf dus niet met complimenten te geven!

Het geven van complimenten is een kunst die we in onze trainingen en coachingstrajecten verder verdiepen, waardoor deelnemers leren hoe ze waardering op een natuurlijke manier kunnen uitdrukken. Hierdoor groeit niet alleen hun zelfvertrouwen, maar ook de kwaliteit van hun communicatie.

Ben je nieuwsgierig? Neem hieronder een kijkje en ontdek hoe je jouw team naar een hoger niveau tilt door effectieve communicatie, waardering en positieve feedback, zodat je een sterkere teamdynamiek opbouwt.

Wil je nu al oefenen? Probeer de 20 voorbeeldzinnen om makkelijker complimenten te geven. Deze zinnen helpen je om sneller en spontaner waardering uit te spreken, waardoor complimenten geven een gewoonte wordt. Deel gerust jouw ervaringen — op die manier inspireren we elkaar.

Probeer deze complimenten eens en merk op wat het doet in het kader van hoe geef je complimenten

Anja, wat attent van je.
Bedankt dat je op tijd bent.
Ik zie dat je je hebt voorbereid. Zo komen we beslist sneller tot resultaten en concrete afspraken. Top!
Dit inzicht vind ik verfrissend.
Met jou samenwerken vind ik fijn omdat ….
Toen ik in de problemen zat, heb jij me geholpen en dit apprecieer ik nog tot op vandaag.
Ik vind je een goeie luisteraar.
Ik ken 1 iemand die zo goed kan intunen en precies kan duiden waarover het gaat, en dit ben jij Pieter.
Hartelijk bedankt voor je interessante bijdrage!
Ik waardeer jou omdat ….
Wat een mooi talent heb jij!
Ik heb gezien hoe jij die klant hebt onthaald en ik zag haar direct glimlachen.
Da’s snel!
Fijn dat je er terug bij bent.
Met jou haal ik het beste van mezelf naar boven.
Jouw lach werkt inspirerend.
Je hebt een fantastisch doorzettingsvermogen.
Op jou kan ik rekenen. En dat doet me deugd.
Fijn om terug met jou aan tafel te zitten. Vorige keer vonden we een oplossing en ik ben ervan overtuigd dat we terug samen tot een goed resultaat komen.
Top hoe jij je zo kan focussen!

Hoe geef je complimenten ? Jobmotivation helpt jou verder!

Met een waaier van communicatie- en werkmotivatie trainingen staan wij paraat om jou verder te helpen. Deze zijn toegankelijk voor zowel medewerkers als managers en teamleads. Ontdek hier alvast onze highlights.

Trainingen

Coaching

Hoe kunnen we jou helpen?

Laat je gegevens achter en we contacteren je zo snel mogelijk!

Contacteer ons

Het bericht Hoe geef je complimenten? verscheen eerst op Jobmotivation.

Waarom ruzie maken goed kan zijn voor de werksfeer

Peter Callens — Tue, 18 Feb 2025 21:00:37 +0000

Ruzie maken

Onlangs las ik een interessant artikel in Knack over waarom ruzie maken maken op de werkvloer goed is voor de werksfeer.

Omdat het mooi aansluit op mijn serie blogposts over roddelen, vat ik het stuk hieronder samen.

Conflicten met collega’s of de leidinggevende is iets wat de meeste werknemers angstvallig uit de weg gaan, zo blijkt.

Onterecht, want één felle discussie blijkt beter te zijn dan wekenlang geroddel. 1 op de 4 werknemers heeft te maken met vijandschap onder collega’s. Zo blijkt uit een onderzoek van Randstad. Het lijkt contradictorisch, maar wat meer conflict zou kunnen helpen. Volgens professor Organisatiekunde Martin Eeeuwema gaan Vlaamse werknemers nog te vaak conflicten uit de weg.

Maar als je nooit je frustraties uitspreekt, dan blijven die hangen en verzuurt de sfeer. Mensen gaan dan vaak elkaar uit de weg, beginnen te klagen of gaan roddelen. Dat heeft een nefaste invloed op de sfeer en productiviteit.

Misverstanden aankaarten

Veel problemen zijn gebaseerd op misverstanden. Erover roddelen helpt je niet verder. De bedrijfscultuur is dus gebaat bij werknemers die vertellen wat op hun lever ligt. Maar dan wel op een beschaafde manier.

De eerste stap is dus dat je je probleem op de agenda zet. Stap naar je collega of leidinggevende en zeg hem of haar dat je over een bepaald probleem wil praten en samen naar een oplossing wil zoeken. Door zelf het initiatief te nemen, heb je al een voorsprong en bovendien appreciëren de meeste leidinggevenden assertief gedrag.

Ook als leidinggevende moet je natuurlijk gepast reageren. Dat kan door te luisteren en niet meteen met oplossingen aan te komen zetten. Soms kun je het probleem in kaart brengen en naar een uitkomst zoeken, vaak is een eenvoudige ‘sorry’ al genoeg. Voel je dat de drempel te hoog is bij de ander, dan kan je ook zelf het gesprek aangaan. Anders is er toch weer kans op geroddel.

Ga op zoek naar de oorzaak van een conflict bij ruzie maken op de werkvloer

Soms is echter de sfeer zo verzuurd dat er echt sprake is van vijandschap. Dan kan het handig zijn er een derde bij te betrekken. Merk je zelf een conflict op tussen collega’s, probeer dan zelf aan ‘peacemaking’ te doen. Raak je zelf in een conflict betrokken, ga dan op zoek naar zo’n bemiddelaar. Een frisse blik op de dingen kan wonderen doen! Of ga op zoek naar de oorzaak van je conflict. Misschien komen je ambities en competenties niet overeen met wat van je gevraagd wordt.

Hoe kunnen wij je helpen?

Bij Pantelco en Jobmotivation vertrekken we vanuit bewustzijn en persoonlijke ontwikkeling. We geven inzicht in de oorsprong van ons gedrag en het menselijk brein. Hiervoor hebben we een eigen bewustzijnsmethodiek ontwikkeld. We gebruiken ook een toptool om 48 werkmotivaties in kaart te brengen, namelijk de iWAM.

Kortom, we reiken de bouwstenen aan die je echt nodig hebt voor een grondige coaching van medewerkers en teams in jouw organisatie zodat je het roddelen een halt toe kunt roepen en inzicht krijgt in de competenties en ambities van jezelf en je team.

Hoe kunnen we jou helpen?

Laat je gegevens achter en we contacteren je zo snel mogelijk!

Contacteer ons

Het bericht Waarom ruzie maken goed kan zijn voor de werksfeer verscheen eerst op Jobmotivation.

Tien tips om je medewerkers te motiveren: laat je niet rollen!

Peter Callens — Thu, 14 Nov 2024 07:00:28 +0000

“Tien tips om je medewerkers te motiveren”

We vonden online “Tien tips om je medewerkers te motiveren.”

Mooi, maar klopt dat ook wel wat daar staat?

Bij tip 1 was ik nog gemoedelijk.

Maar ik kreeg een vreemd gevoel bij het lezen van hun:

Tip 2. Verwacht het beste

Het begint al bij hun eerste zin: “Als u verwacht dat iemand iets bereikt, bereikt hij dat ook.”

Dit ruikt naar almachtsdenken, het idee dat je met gedachten anderen kunt beheersen en controleren. Ik ga hier niet uit de doeken doen wat de psychologische consequenties zijn van dit soort denken wanneer het niet volgens de verwachtingen verloopt.

Heb je werkelijk middels je verwachtingen alle touwtjes in handen? Vergeet het!

We zouden deze tip als volgt corrigeren:

“Als je verwacht dat iemand iets bereikt, gaat u hem/haar als dusdanig ook zo behandelen. En daarmee verhoog je uitermate alle kansen dat deze persoon aan je verwachtingen voldoet. Positieve behandelingen leveren nu eenmaal ook positievere resultaten op. Het omgekeerde geldt dan ook dat als je negatieve verwachtingen hebt ten opzichte van een medewerker, dan gaan zijn/haar prestaties ook door jouw gedrag negatief beïnvloedt worden.”

Ik denk dat we moeten afstappen van de onzin dat onze gedachten het gewenste gedrag van de ander controleert. Gedachten beïnvloeden in eerste instantie uw eigen gevoel. En je gevoel beïnvloedt meteen ook je gedrag, je houding, hoe je zich gedraagt. Dat is het moment dat je het gedrag van je medewerkers beïnvloedt. Door jouw gedrag, jouw woorden.

Dus onrechtstreeks hebben verwachtingen een positieve al dan niet negatieve invloed op de medewerkers. Maar het is nooit zo dat verwachtingen maken dat anderen zich daar helemaal naar plooien en schikken.

En dan het laatste zinnetje van hun tip: “Mensen hebben de neiging om te voldoen aan de verwachtingen die we van hen hebben.”

Als dat zo zou zijn dat deden alle politieker exact wat we van hen verwachten, loopt iedereen in de pas zoals we dat verwachten, en zal u ons nu contacteren op nummer 055 305 270 om je teams, personeel en medewerkers door ons te laten motiveren en vormen… exact zoals wij dat verwachten 😉

En dan hier de echte tip: Voel wat voor jou het beste werkt, het beste verwachten of het ergste voorkomen? En neem even de tijd om te ontdekken wat de ander werkelijk motiveert, je stijl of hun eigen stijl?

Op uw succes.

het allerbeste,

Callens & Deridder
Ps 1: we hebben een motivatiebevraging, waardenbevraging , geven topadvies en werken intens samen met Pantelco.
Ps 2: als je tien tips wilt om je medewerkers te motiveren, kijk gerust eens naar onze andere blogs !

Hoe kunnen we jou helpen?

Laat je gegevens achter en we contacteren je zo snel mogelijk!

Contacteer ons

Het bericht Tien tips om je medewerkers te motiveren: laat je niet rollen! verscheen eerst op Jobmotivation.

Hoe moeilijke gesprekken voeren?

Peter Callens — Wed, 01 May 2024 19:19:34 +0000

Hoe moeilijke gesprekken voeren met je medewerkers?

Als leidinggevende is het onvermijdelijk dat je soms moeilijke gesprekken moet voeren met je medewerkers. Deze blog gaat over hoe moeilijke gesprekken voeren.

Of het nu gaat om prestatieproblemen, gedragskwesties of andere uitdagingen op de werkvloer, het is essentieel om deze gesprekken op een respectvolle en constructieve manier aan te pakken. Hier zijn enkele strategieën om dit effectief te doen zonder personeel aan te vallen of ze zich beledigd te laten voelen.

1. Bereid je voor

Neem de tijd om het gesprek voor te bereiden. Denk na over de specifieke punten die je wilt bespreken en formuleer ze duidelijk. Overweeg ook hoe je de boodschap op een begripvolle manier kunt overbrengen.

2. Kies het juiste moment op de juiste plaats

Zoek een rustige en privéomgeving waarin je ongestoord met je medewerker kunt praten. Kies ook een moment waarop zowel jij als de medewerker zich op hun gemak voelen en niet gestoord worden door andere werkzaamheden.

3. Hoe moeilijke gesprekken voeren: spreek vanuit de "ik" vorm

Richt je tijdens het gesprek op je eigen gevoelens en observaties in plaats van de ander direct te beschuldigen. Bijvoorbeeld, in plaats van te zeggen “Je maakt altijd fouten in je werk”, kun je zeggen “Ik merk dat er de laatste tijd enkele fouten zijn gemaakt, en ik maak me zorgen over de kwaliteit van het werk.”

Hoe kunnen we jou helpen?

Laat je gegevens achter en we contacteren je zo snel mogelijk!

Contacteer ons

4. Luister Actief

Geef je medewerker de kans om zijn of haar kant van het verhaal te vertellen. Luister aandachtig naar wat ze te zeggen hebben zonder ze te onderbreken. Dit laat zien dat je hun perspectief waardeert en serieus neemt.

5. Empathie als essentieel onderdeel bij hoe moeilijke gesprekken voeren

Toon begrip voor de gevoelens van je medewerker, zelfs als je het niet met hen eens bent. Laat merken dat je hun standpunt begrijpt en respecteert, zelfs als je uiteindelijk tot een ander inzicht komt.

6. Bied ondersteuning en oplossingen aan

Werk samen met je medewerker om oplossingen te vinden voor de problemen die zijn besproken. Bied waar mogelijk ondersteuning, training of middelen aan om hen te helpen hun prestaties te verbeteren.

7. Volg het gesprek op

Het stopt nooit bij slechts 1 gesprek. Zorg ervoor dat je regelmatig opvolgt met je medewerker om te zien hoe het gaat. Blijf openstaan voor verdere discussie en begeleiding als dat nodig is.

Conclusie over hoe moeilijke gesprekken voeren

Door deze benaderingen te gebruiken, kun je moeilijke gesprekken voeren met je medewerkers op een manier die respectvol, constructief en productief is. Het helpt niet alleen om problemen op te lossen, maar ook om de relatie met je team te versterken en een positieve werkomgeving te bevorderen.

Jobmotivation helpt jou verder!

Trainingen

Coaching

Onze workshops in samenwerking met Pantelco:

Hoe kunnen we je nog verder helpen?

Het bericht Hoe moeilijke gesprekken voeren? verscheen eerst op Jobmotivation.

Zet stappen in je persoonlijke ontwikkeling!

Peter Callens — Tue, 08 Aug 2023 09:48:54 +0000

Wil je een stap zetten in je persoonlijke ontwikkeling, weten wat je energie geeft en wat je motiveert in jouw job? Volg dan onze training “Meer veerkracht”. Wil je al een voorproefje van de training? Lees dan gerust dit artikel.

Zelfmotivatie en zelfinzicht zorgen voor persoonlijke ontwikkeling.

Zelfmotivatie op de werkvloer begint bij zelfinzicht.
Voor deze training vult iedere deelnemer trouwens de motivatiebevraging in.
Dit doe je om inzicht te krijgen in de eigen werkmotivaties en in welke mate je die momenteel intelligent inzet.
Daarnaast doen we een scan van de bedrijfscultuur die best bij je aansluit. Die twee zijn immers onlosmakelijk met elkaar verbonden. Leggen we beide naast elkaar, dan zien we of er een match is tussen de werkcultuur en de eigen werkmotivaties.

Stel dat je heel erg gemotiveerd bent om in groep te werken en je hebt nood aan een competitieve cultuur en dat sluit aan bij de bedrijfscultuur, dan heb je een perfecte match en dan kan je veel gemakkelijker jezelf motiveren.

Is die match er niet, dan verlies je energie en dat is zonde. Werkmotivaties en bedrijfscultuur dienen dus mooi op elkaar aan te sluiten.

Hoe kun je de kloof tussen je eigen werkmotivaties en de cultuur van je organisatie overbruggen?

Het belangrijkste is om je werkmotivaties en de cultuur te respecteren.

Slimme organisaties zorgen er echter voor dat er een match is tussen de werkmotivaties van haar medewerkers en de cultuur.
Is er toch een kloof, overweeg dan om die medewerker een ander takenpakket te geven dat veel meer bij hem of haar past.
Een pluspunt is dat je als individuele medewerker veel meer dan vroeger je eigen loopbaan kunt sturen.

Wat komt nog aan bod in de training voor je persoonlijke ontwikkeling?

We kijken naar we hoe we omgaan met onze eigen energie in het nu. In het hier en nu zijn is vaak een hele opdracht. Als we tegenslag hebben in het leven of frustraties, dan blijven we daar vaak in hangen. Om weer in het nu te leren zijn krijg je een aantal oefeningen mee om weer innerlijke rust te vinden en je lichaam beter aan te voelen. Tot slot, geven we een aantal tips mee om aan zelfzorg te doen. Je maakt sowieso een doorbraak. Deze training zorgt voor een grote stap in je persoonlijke ontwikkeling.

Gebeten om meer te weten? Meer informatie en inschrijven voor deze training vind je hier.

Hoe kunnen we jou helpen?

Laat je gegevens achter en we contacteren je zo snel mogelijk!

Contacteer ons

Het bericht Zet stappen in je persoonlijke ontwikkeling! verscheen eerst op Jobmotivation.